最高法院95年度台上字第391號民事判決

最高法院95年度台上字第391號民事判決
2006年3月9日

裁判字號：

最高法院95年度台上字第391號民事判決

裁判日期：

民國95年03月09日

裁判案由：

確認僱傭關係存在等

最高法院民事判決九十五年度台上字第三九一號

上訴人

台北美上美股份有限公司

法定代理人

丙○○○

訴訟代理人

鄭洋一律師

被上訴人

乙○○○

被上訴人

甲○○

上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，上訴人對於中華民國九十三年四月二十一日台灣高等法院第二審判決（九十二年度重勞上字第二０號），提起上訴，本院判決如下：

主文

原判決廢棄，發回台灣高等法院。

理由

本件被上訴人李靜美、乙○○○主張：伊分別於民國七十三年五月六日、八十二年四月九日進入上訴人公司擔任作業員，現每月薪資各為新台幣（下同）二萬二千元、二萬零五百一十元，詎上訴人於九十一年十二月二十二日，以公司訂單減少，業務緊縮，並以伊不能勝任工作為由，片面終止與伊之勞動契約，惟上訴人於九十一年十二月二十五日尚向行政院勞職局基隆就服中心登記徵求十名作業員，復於九十二年五月三日在中國時報刊登徵求ＳＭＴ檢查員及大夜班作業員，顯見上訴人並無業務緊縮之情形。又伊於上訴人公司任職期間認真負責、經驗豐富，與同事相處融洽，未曾有任何懲罰紀錄，並無工作不能勝任情事，故上訴人片面終止與伊之勞動契約並無理由等情，求為確認兩造之僱傭關係存在，並自九十二年元月一日起至兩造僱傭關係終止之日止，按月給付甲○○二萬二千元，給付乙○○○二萬零五百一十元之判決。

上訴人則以：因受整體經濟環境不景氣之影響，伊營業額自九十一年度即大幅銳減，而有業務緊縮之情形，自須精簡人力，以維公司之長期經營。且甲○○於任職期間績效遠落後同部門員工，拖延整條生產線進度嚴重，所擔任之工作錯誤頻出，致伊公司須另耗費其他人力善後；乙○○○於作業中諸多錯誤，材料經常遺失，對主管指示之工作諸多推諉，經調任他部門仍無改善，被上訴人顯不能勝任工作，嗣安排二人從事最簡易之ＭＭＴ－三七衛星接受器摺紙箱作業，但其等亦與其他同部門員工相處不睦，影響整體員工情緒，嗣因無ＭＭＴ－三七衛星接受器訂單，無須摺紙箱作業，伊已無適當工作安置其二人，伊終止兩造間之僱傭契約，自無不合等語，資為抗辯。

原審將第一審所為李靜美敗訴判決廢棄，改判李靜美與上訴人間僱傭關係存在，上訴人應自九十二年一月起至僱傭關係消滅之前一日止按月給付李靜美二萬二千元，並維持第一審所為乙○○○勝訴判決，駁回上訴人之上訴，無非以：按雇主虧損或業務緊縮時或勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約，此觀之勞動基準法第十一條第二款及第五款之反面解釋至明。至勞動基準法第十一條第二款規定，雇主得因業務緊縮，預告勞工終止勞動契約者，必以雇主確有業務緊縮之事實，而無從繼續僱用勞工之情形，始足當之。是以雇主如僅因一時營業額減少，但部門依然正常運作，仍需用勞工時，本諸勞動基準法第一條保障勞工權益，加強勞雇關係之立法意旨，尚難認為已有業務緊縮，得預告終止勞動契約之事由。查一年四季本有淡季、旺季之分，上訴人所提九十一年度營業額所示九十一年十一、十二月份營業額雖較其餘月份為低，尚難以此即認有業務緊縮。又依其所提比較推移圖所示，上訴人於九十二年度一至六月之營業額固較九十一年度一至六月營業額明顯降低，但上訴人係於九十一年十二月二十八日資遣被上訴人，斯時尚不知九十二年度營業額減少之事實，如何謂業務緊縮而須資遣員工？自難以該比較推移圖為資遣被上訴人之證據。況上訴人於資遣被上訴人前之九十一年十二月二十五日尚參加行政院勞職局基隆就服中心之徵才活動，欲徵求ＳＭＴ作業員十名，並於九十二年五月三日在中國時報刊登徵求ＳＭＴ檢查員及大夜班作業員，有行政院勞職局基隆就服中心徵才公告及中國時報可稽，證人即上訴人公司製造部經理徐茂雄亦證稱：公司有節省經費開銷，如減少加班、勞務費等，並沒有裁撤部門之計劃等語，足見上訴人縱有營業額減少之情事，僅須減少開支即足因應，並未因此而需裁撤員工，難認已有業務緊縮得預告終止勞動契約之事由。又勞動基準法第十一條第五款所謂「確不能勝任工作」，係指勞工之學識、品行、能力、身心狀況等客觀上不能完成工作、或主觀上怠忽所擔任之工作，致不能完成。第按雇主必於其使用勞動基準法所賦予保護雇主之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約，此乃解僱最後手段性原則。故勞工主觀上是否有怠忽所擔任之工作，致不能完成，或有違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務等不能勝任工作情形時，仍應兼顧此解僱最後手段性原則，故於判斷勞工是否有此主觀事由，即應就雇主是否有通知改善後勞工仍拒絕改善情形，或勞工已直接告知雇主不能勝任工作，或故意怠忽工作，或故意違背忠誠履行勞務給付之義務等情形，綜合判斷之，以昭公允。至工作上偶爾疏忽，乃人情之常，工作品質之高低，亦因人而異，必該勞工工作疏忽或工作品質低落之情形，達於不能勝任工作之情形，始符合勞動基準法第十一條第五款規定勞工對於所擔任之工作確不能勝任之要件，尚難僅因雇主主觀上片面認定勞工工作偶有疏忽，或工作品質比工作同仁低落，遽認不能勝任工作而准雇主終止勞動契約。經審酌證人即上訴人公司製造課課長簡清和、曾與甲○○共事之準備系代理班長方松華、班長許美雪、準備係兼任班長楊美玲、製造部班長陳小玲、施素梅、施湘華所證稱甲○○工作能力不錯，或證稱甲○○工作常有疏失，均因兩造各自請求傳訊而各有偏頗，惟甲○○則堅決否認主觀上有怠忽之情事或客觀能力上無法正確、迅速完成之情形。縱如上訴人所主張甲○○確有疏忽，何以上訴人對於甲○○之行為及工作態度均未曾告誡或予以處分，或有其他懲處情事，且其九十一年度之年終考績評等仍為Ｂ，顯與上訴人所稱甲○○不能勝任工作之情形相矛盾。其次，依證人即曾與乙○○○共事之同事施素梅、製作乙○○○工作狀況報告書之上訴人公司ＳＭＴ部門課長劉聰明、證人詹菊芬所證，及依上訴人所提其公司歷年生產產品概略表觀之，上訴人自八十六年起即開始生產多媒體轉換器、行動電話聯結器、數位相機監視器、筆記型電腦用電池組等高科技之產品，是時乙○○○亦任職於配繕部門，未見其有何不適任之情事，足見以乙○○○之學識並無不能勝任工作之情形。證人即上訴人製造部經理徐茂雄所述：ＳＭＴ人員一般要稍微懂一些英文等語，並未要求精通英語，英語教學本在國中教育範圍內，是上訴人以其產品日趨高科技化而認乙○○○無法適任配繕部門之工作云云，自不足採。證人劉鄉葇、詹張菊芬、葉慶仁、蔡茂森、洪坤炎所證稱乙○○○工作能力不錯，或證稱乙○○○工作常有疏失，亦均因兩造各自請求傳訊而各有偏頗，縱如上訴人所主張，乙○○○確有疏忽，惟何以上訴人對於乙○○○之行為及工作態度均未曾告誡或予以處分，或有其他懲處情事，且其自八十二年至九十一年度之年終考績評等除九十年為Ｃ外，餘均為Ｂ，顯與上訴人所稱乙○○○不能勝任工作之情形相矛盾。上訴人對於李靜美、乙○○○工作疏忽或工作品質低落之情形，已達於不能勝任工作之情形，符合勞動基準法第十一條第五款規定勞工對於所擔任之工作確不能勝任之要件，復未能舉證以實其說，尚難僅因上訴人公司主觀上片面認定李靜美、乙○○○工作偶有疏忽，或工作品質比工作同仁低落，遽認被上訴人不能勝任工作，故上訴人以此事由終止與被上訴人之勞動契約，為不合法。兩造間之僱傭關係尚屬存在。依民法第四百八十七條第一項前段規定，僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補勞務之義務，仍得請求報酬。甲○○、乙○○○於資遣時每月薪資分別為二萬二千元、二萬零五百一十元，被上訴人得請求之薪資期間，為自九十二年一月一日起，至兩造終止僱傭關係即勞動契約之日止。從而被上訴人請求確認兩造之僱傭關係存在，上訴人於上開期間內按月分別給付甲○○二萬二千元、給付乙○○○二萬零五百一十元，均應准許等詞，為其判斷之基礎。

惟按法院除別有規定外，法院不得就當事人未聲明之事項為判決，民事訴訟法第三百八十八條規定甚明。本件被上訴人係各請求上訴人應自九十二年一月起至被上訴人「復職」之日止按月給付甲○○二萬二千元、乙○○○二萬零五百十一元。乃原判決竟判命或維持第一審上訴人所為應按月給付被上訴人薪資至兩造終止僱傭關係之前一日止，顯係就當事人未聲明之事項為判決，自屬訴外裁判，已有未合。且將來給付之訴，須以有預為請求之必要，始得提起，民事訴訟法第二百四十六條定有明文。原審並未說明被上訴人就其「復職」後之薪資有預為請求之必要，即命上訴人按月給付被上訴人「復職」後之薪資，亦有理由未備之違法。又上訴人於原審抗辯：伊公司前曾於八十七年八月二十一日公告禁止所屬職員招攬、參與合會，違反規定者，視其為嚴重違反勞動基準法第十二條之勞動契約補充約定或伊公司之工作規則第四、十條規定，而得不經預告予以解僱，惟被上訴人於九十一年間仍違反上開公告，擔任會首，並有倒會之情事，致伊公司員工翁月英損失慘重，其違反上開規定及不適任工作之情形，至為灼然，並聲請訊問翁月英等語（見原審卷六五頁背面）。原審未說明其取捨意見，亦有可議。上訴論旨，指摘原判決不當，求予廢棄，非無理由。

據上論結，本件上訴為有理由。依民事訴訟法第四百七十七條第一項、第四百七十八條第二項，判決如主文。

中華民國九十五年三月九日

最高法院民事第七庭

審判長法官　劉延村

法官　劉福來

法官　黃秀得

法官　吳謀焰

法官　李寶堂

本件正本證明與原本無異

書記官

中華民國九十五年三月二十一日