工作场所性骚扰防治措施准则 (民国113年)

工作场所性骚扰防治措施准则
制定机关：中华民国劳动部
中华民国113年（2024年）1月17日

#中华民国113年1月17日劳动部劳动条5字第1130147531号令修正发布名称及全文21条；并自一百十三年三月八日施行（原名称：工作场所性骚扰防治措施申诉及惩戒办法订定准则；新名称：工作场所性骚扰防治措施准则）

第1条

本准则依性别平等工作法（以下简称本法）第十三条第六项规定订定之。

第2条

雇用受雇者十人以上未达三十人之雇主，为防治性骚扰之发生，应设置处理性骚扰之专线电话、传真、专用信箱、电子信箱或其他指定之申诉管道。

前项所定申诉管道，应于工作场所显著之处公开揭示；其公开揭示得以书面、电子资料传输或其他可随时取得查知之方式为之。

第3条

雇用受雇者三十人以上之雇主，除依前条规定办理外，应依本准则规定，订定性骚扰防治措施、申诉及惩戒规范，并公开揭示之。

前项规范之内容，应包括下列事项：

一、实施防治性骚扰之教育训练。

二、性骚扰事件之申诉、调查及处理程序，并指定人员或单位负责。

三、以保密方式处理申诉，并使申诉人免于遭受任何报复或其他不利之待遇。

四、对调查属实行为人之惩戒或处理方式。

五、明定最高负责人或雇用人为被申诉人时，受雇者或求职者得依本法第三十二条之一第一项第一款规定，迳向地方主管机关提起申诉。

雇用受雇者未达三十人之雇主，得参照前二项规定办理。

第4条

政府机关（构）、学校、各级军事机关（构）、部队、行政法人及公营事业机构依前条规定所订定之性骚扰防治措施、申诉及惩戒规范，应明定申诉人为公务人员、教育人员或军职人员时，其申诉及处理程序，依本法第二条第三项及第三十二条之三规定办理。

第5条

性骚扰之调查，除依本法第十二条第一项至第四项规定认定外，并得综合审酌下列各款情形：

一、不适当之凝视、触摸、拥抱、亲吻或嗅闻他人身体；强行使他人对自己身体为之者，亦同。

二、寄送、留置、展示或播送性要求、具有性意味或性别歧视之文字、图画、声音、影像或其他物品。

三、反复或持续违反意愿之跟随或追求行为。

第6条

雇主应提供受雇者及求职者免于性骚扰之工作环境，采取适当之预防、纠正、惩戒及处理措施，并确实维护当事人之隐私。

雇主于知悉性骚扰之情形时，应采取下列立即有效之纠正及补救措施：

一、雇主因接获被害人申诉而知悉性骚扰之情形时：

（一）考量申诉人意愿，采取适当之隔离措施，避免申诉人受性骚扰情形再度发生，并不得对申诉人之薪资等劳动条件作不利之变更。

（二）对申诉人提供或转介谘询、医疗或心理谘商、社会福利资源及其他必要之服务。

（三）启动调查程序，对性骚扰事件之相关人员进行访谈或适当之调查程序。

（四）被申诉人具权势地位，且情节重大，于进行调查期间有先行停止或调整职务之必要时，得暂时停止或调整被申诉人之职务；经调查未认定为性骚扰者，停止职务期间之薪资，应予补发。

（五）性骚扰行为经查证属实，应视情节轻重对行为人为适当之惩戒或处理。情节重大者，雇主得依本法第十三条之一第二项规定，不经预告终止劳动契约。

（六）如经证实有恶意虚构之事实者，亦对申诉人为适当之惩戒或处理。

二、雇主非因前款情形而知悉性骚扰事件时：

（一）访谈相关人员，就相关事实进行必要之厘清及查证。

（二）告知被害人得主张之权益及各种救济途径，并依其意愿协助其提起申诉。

（三）对相关人员适度调整工作内容或工作场所。

（四）依被害人意愿，提供或转介谘询、医疗或心理谘商处理、社会福利资源及其他必要之服务。

雇主因接获被害人陈述知悉性骚扰事件，而被害人无提起申诉意愿者，雇主仍应依前项第二款规定，采取立即有效之纠正及补救措施。

雇用受雇者五百人以上之雇主，因申诉人或被害人之请求，应提供至少二次之心理谘商协助。

第7条

被害人及行为人分属不同事业单位，且具共同作业或业务往来关系者，任一方之雇主于知悉性骚扰之情形时，应依下列规定采取前条所定立即有效之纠正及补救措施：

一、任一方之雇主于知悉性骚扰之情形时，应以书面、传真、口头或其他电子资料传输方式，通知他方共同协商解决或补救办法。

二、保护当事人之隐私及其他人格法益。

第8条

受雇者于非雇主所能支配、管理之工作场所工作者，雇主应为工作环境性骚扰风险类型辨识、提供必要防护措施，并事前详为告知受雇者。

第9条

雇用受雇者三十人以上之雇主，依第三条第二项第一款规定，应对下列人员，实施防治性骚扰之教育训练：

一、针对受雇者，应使其接受工作场所性骚扰防治之教育训练。

二、针对担任主管职务者、参与性骚扰申诉事件之处理、调查及决议人员，每年定期举办相关教育训练。

前项教育训练，应对下列对象优先实施：

一、雇主依第三条第二项第二款指定之人员或单位成员。

二、事业单位之董事（理事）、监察人（监事）、经理人、担任主管职务者。

三、政府机关（构）、学校、各级军事机关（构）、部队、行政法人及公营事业机构各级主管。

第10条

雇主或参与性骚扰申诉事件之处理、调查及决议人员，应依下列规定办理：

一、保护当事人与受邀协助调查之个人隐私，及其他人格法益；对其姓名或其他足以辨识身分之资料，除有调查之必要或基于公共安全之考量者外，应予保密。

二、不得伪造、变造、湮灭或隐匿工作场所性骚扰事件之证据。

第11条

性骚扰之申诉人，得以言词、电子邮件或书面提出申诉。以言词或电子邮件为之者，受理之人员或单位应作成纪录，并向申诉人朗读或使阅览，确认其内容无误。

前项书面、言词或电子邮件作成之纪录，应由申诉人签名或盖章，并载明下列事项：

一、申诉人姓名、服务单位及职称、住居所、联络电话、申诉日期。

二、有法定代理人或委任代理人者，其姓名、住居所、联络电话；委任者，并应检附委任书。

三、申诉之事实内容及相关证据。

雇主于接获第一项申诉时，应按中央主管机关规定之内容及方式，依本法第十三条第四项规定，通知地方主管机关。

第12条

雇主处理性骚扰之申诉，应以不公开方式为之。

雇用受雇者三十人以上之雇主，应设申诉处理单位；其中应有具备性别意识之专业人士，且女性成员比例不得低于二分之一。

雇用受雇者未达三十人之雇主，为处理性骚扰之申诉，得由雇主与受雇者代表共同组成申诉处理单位，并应注意成员性别之相当比例。

雇主为学校时，得由该校之性别平等教育委员会依本准则处理性骚扰申诉事宜。

第13条

雇主接获申诉后，应秉持客观、公正、专业之原则进行调查，调查过程应保护当事人之隐私及其他人格法益。

雇用受雇者一百人以上之雇主，于处理性骚扰申诉时，除应依前条规定设申诉处理单位外，并应组成申诉调查小组调查之；其成员应有具备性别意识之外部专业人士。

前条第二项及前项之专业人士，雇主得自中央主管机关建立之工作场所性骚扰调查专业人才资料库遴选之。

第14条

性骚扰申诉事件调查之结果，其内容应包括下列事项：

一、性骚扰申诉事件之案由，包括当事人叙述。

二、调查访谈过程纪录，包括日期及对象。

三、事实认定及理由。

四、处理建议。

性骚扰申诉事件之调查由申诉调查小组为之者，调查完成后，应将前项调查结果移送申诉处理单位审议处理。

第15条

参与性骚扰申诉事件之处理、调查及决议人员，其本人为申诉人、被申诉人，或与申诉人、被申诉人有配偶、前配偶、四亲等内之血亲、三亲等内之姻亲或家长、家属关系者，应自行回避。

前项人员应自行回避而不回避，或就同一申诉事件虽不具前项关系但因有其他具体事实，足认其执行处理、调查或决议有偏颇之虞者，申诉人或被申诉人得以书面举其原因及事实，向雇主申请令其回避；被申请回避之人员，对于该申请得提出意见书。

被申请回避之人员在雇主就该申请事件为准许或驳回之决定前，应停止处理、调查或决议工作。但有急迫情形，仍得为必要处置。

第一项人员应自行回避而不回避，而未经申诉人或被申诉人申请回避者，应由雇主命其回避。

第16条

申诉处理单位或调查小组召开会议时，得通知当事人及关系人到场说明，给予当事人充分陈述意见及答辩机会，除有询问当事人之必要外，应避免重复询问，并得邀请具相关学识经验者协助。

第17条

性骚扰申诉事件之调查，由申诉调查小组为之者，申诉处理单位应参考其调查结果处理之。

申诉处理单位应为附理由之决议，并得作成惩戒或其他处理之建议。

前项决议，雇主应以书面通知申诉人及被申诉人。

第18条

雇主应自接获性骚扰申诉之翌日起二个月内结案；必要时，得延长一个月，并通知当事人。

雇主未处理或不服被申诉人之雇主所为调查或惩戒结果，申诉人得依本法第三十二条之一规定，向地方主管机关提起申诉。

雇主于知悉性骚扰之情形时，未采取立即有效之纠正及补救措施者，受雇者或求职者得依本法第三十四条第一项规定，向地方主管机关提起申诉。

性骚扰申诉事件结案后，不得就同一事由再提出申诉。

第19条

性骚扰行为经调查属实，雇主应视情节轻重，对行为人为适当之惩戒或处理，并按中央主管机关规定之内容及方式，依本法第十三条第四项规定，将处理结果通知地方主管机关。

第20条

雇主应采取追踪、考核及监督，确保惩戒或处理措施有效执行，避免相同事件或报复情事发生。

第21条

本准则自中华民国一百十三年三月八日施行。