性别平等工作法
| ← | 性别工作平等法 (民国110年立法111年公布) | 性别平等工作法 立法于民国112年7月31日(现行条文) 中华民国112年（2023年）7月31日 中华民国112年（2023年）8月16日 公布于民国112年8月16日 总统华总一义字第11200069341号令 |
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第一章 总则
编辑第一条
- 为保障工作权之性别平等，贯彻宪法消除性别歧视、促进性别地位实质平等之精神，爰制定本法。
- 工作场所性骚扰事件，除校园性骚扰事件依性别平等教育法规定处理外，依本法规定处理。
第二条
- 雇主与受雇者之约定优于本法者，从其约定。
- 本法于公务人员、教育人员及军职人员，亦适用之。但第三十二条之一、第三十二条之二、第三十三条、第三十四条、第三十八条及第三十八条之一之规定，不适用之。
- 公务人员、教育人员及军职人员之申诉、救济及处理程序，依各该人事法令之规定。
- 本法于雇主依劳动基准法规定招收之技术生及准用技术生规定者，除适用高级中等学校建教合作实施及建教生权益保障法规定之建教生外，亦适用之。但第十六条及第十七条之规定，不在此限。
- 实习生于实习期间遭受性骚扰时，适用本法之规定。
第三条
- 本法用词，定义如下：
- 一、受雇者：指受雇主雇用从事工作获致薪资者。
- 二、求职者：指向雇主应征工作之人。
- 三、雇主：指雇用受雇者之人、公私立机构或机关。代表雇主行使管理权之人或代表雇主处理有关受雇者事务之人，视同雇主。要派单位使用派遣劳工时，视为第八条、第九条、第十二条、第十三条、第十八条、第十九条及第三十六条规定之雇主。
- 四、实习生：指公立或经立案之私立高级中等以上学校修习校外实习课程之学生。
- 五、要派单位：指依据要派契约，实际指挥监督管理派遣劳工从事工作者。
- 六、派遣劳工：指受派遣事业单位雇用，并向要派单位提供劳务者。
- 七、派遣事业单位：指从事劳动派遣业务之事业单位。
- 八、薪资：指受雇者因工作而获得之报酬；包括薪资、薪金及按计时、计日、计月、计件以现金或实物等方式给付之奖金、津贴及其他任何名义之经常性给与。
- 九、复职：指回复受雇者申请育婴留职停薪时之原有工作。
第四条
- 本法所称主管机关：在中央为劳动部；在直辖市为直辖市政府；在县（市）为县（市）政府。
- 本法所定事项，涉及各目的事业主管机关职掌者，由各该目的事业主管机关办理。
第五条
- 各级主管机关应设性别平等工作会，处理审议、谘询及促进性别平等工作事项。
- 前项性别平等工作会应置委员五人至十一人，任期二年，由具备劳工事务、性别问题之相关学识经验或法律专业人士担任之；其中经劳工团体、性别团体推荐之委员各二人；女性委员人数应占全体委员人数二分之一以上；政府机关代表不得逾全体委员人数三分之一。
- 前二项性别平等工作会组织、会议及其他相关事项，由各级主管机关另定之。
- 地方主管机关设有就业歧视评议委员会者，第一项性别平等工作会得与该委员会合并设置，其组成仍应符合第二项规定。
第六条
- 直辖市及县（市）主管机关为妇女就业之需要应编列经费，办理各类职业训练、就业服务及再就业训练，并于该期间提供或设置托儿、托老及相关福利设施，以促进性别工作平等。
- 中央主管机关对直辖市及县（市）主管机关办理前项职业训练、就业服务及再就业训练，并于该期间提供或设置托儿、托老及相关福利措施，得给予经费补助。
第六条之一
- 主管机关应就本法所订之性别、性倾向歧视之禁止、性骚扰之防治及促进工作平等措施纳入劳动检查项目。
第二章 性别歧视之禁止
编辑第七条
- 雇主对求职者或受雇者之招募、甄试、进用、分发、配置、考绩或升迁等，不得因性别或性倾向而有差别待遇。但工作性质仅适合特定性别者，不在此限。
第八条
- 雇主为受雇者举办或提供教育、训练或其他类似活动，不得因性别或性倾向而有差别待遇。
第九条
- 雇主为受雇者举办或提供各项福利措施，不得因性别或性倾向而有差别待遇。
第十条
- 雇主对受雇者薪资之给付，不得因性别或性倾向而有差别待遇；其工作或价值相同者，应给付同等薪资。但基于年资、奖惩、绩效或其他非因性别或性倾向因素之正当理由者，不在此限。
- 雇主不得以降低其他受雇者薪资之方式，规避前项之规定。
第十一条
- 雇主对受雇者之退休、资遣、离职及解雇，不得因性别或性倾向而有差别待遇。
- 工作规则、劳动契约或团体协约，不得规定或事先约定受雇者有结婚、怀孕、分娩或育儿之情事时，应行离职或留职停薪；亦不得以其为解雇之理由。
- 违反前二项规定者，其规定或约定无效；劳动契约之终止不生效力。
第三章 性骚扰之防治
编辑第十二条
- 本法所称性骚扰，指下列情形之一：
- 一、受雇者于执行职务时，任何人以性要求、具有性意味或性别歧视之言词或行为，对其造成敌意性、胁迫性或冒犯性之工作环境，致侵犯或干扰其人格尊严、人身自由或影响其工作表现。
- 二、雇主对受雇者或求职者为明示或暗示之性要求、具有性意味或性别歧视之言词或行为，作为劳务契约成立、存续、变更或分发、配置、报酬、考绩、升迁、降调、奖惩等之交换条件。
- 本法所称权势性骚扰，指对于因雇用、求职或执行职务关系受自己指挥、监督之人，利用权势或机会为性骚扰。
- 有下列情形之一者，适用本法之规定：
- 一、受雇者于非工作时间，遭受所属事业单位之同一人，为持续性性骚扰。
- 二、受雇者于非工作时间，遭受不同事业单位，具共同作业或业务往来关系之同一人，为持续性性骚扰。
- 三、受雇者于非工作时间，遭受最高负责人或雇用人为性骚扰。
- 前三项性骚扰之认定，应就个案审酌事件发生之背景、工作环境、当事人之关系、行为人之言词、行为及相对人之认知等具体事实为之。
- 中央主管机关应建立性别平等人才资料库、汇整性骚扰防治事件各项资料，并作统计及管理。
- 第十三条、第十三条之一、第二十七条至第三十条及第三十六条至第三十八条之一之规定，于性侵害犯罪，亦适用之。
- 第一项第一款所定情形，系由不特定人于公共场所或公众得出入场所为之者，就性骚扰事件之调查、调解及处罚等事项，适用性骚扰防治法之规定。
- 本法所称最高负责人，指下列之人：
- 一、机关（构）首长、学校校长、各级军事机关（构）及部队上校编阶以上之主官、行政法人董（理）事长、公营事业机构董事长、理事主席或与该等职务相当之人。
- 二、法人、合伙、设有代表人或管理人之非法人团体及其他组织之对外代表人或与该等职务相当之人。
第十三条
- 雇主应采取适当之措施，防治性骚扰之发生，并依下列规定办理：
- 一、雇用受雇者十人以上未达三十人者，应订定申诉管道，并在工作场所公开揭示。
- 二、雇用受雇者三十人以上者，应订定性骚扰防治措施、申诉及惩戒规范，并在工作场所公开揭示。
- 雇主于知悉性骚扰之情形时，应采取下列立即有效之纠正及补救措施；被害人及行为人分属不同事业单位，且具共同作业或业务往来关系者，该行为人之雇主，亦同：
- 一、雇主因接获被害人申诉而知悉性骚扰之情形时：
- (一)采行避免申诉人受性骚扰情形再度发生之措施。
- (二)对申诉人提供或转介谘询、医疗或心理谘商、社会福利资源及其他必要之服务。
- (三)对性骚扰事件进行调查。
- (四)对行为人为适当之惩戒或处理。
- 二、雇主非因前款情形而知悉性骚扰事件时：
- (一)就相关事实进行必要之厘清。
- (二)依被害人意愿，协助其提起申诉。
- (三)适度调整工作内容或工作场所。
- (四)依被害人意愿，提供或转介谘询、医疗或心理谘商处理、社会福利资源及其他必要之服务。
- 雇主对于性骚扰事件之查证，应秉持客观、公正、专业原则，并给予当事人充分陈述意见及答辩机会，有询问当事人之必要时，应避免重复询问；其内部依规定应设有申诉处理单位者，其人员应有具备性别意识之专业人士。
- 雇主接获被害人申诉时，应通知地方主管机关；经调查认定属性骚扰之案件，并应将处理结果通知地方主管机关。
- 地方主管机关应规划整合相关资源，提供或转介被害人运用，并协助雇主办理第二项各款之措施；中央主管机关得视地方主管机关实际财务状况，予以补助。
- 雇主依第一项所为之防治措施，其内容应包括性骚扰样态、防治原则、教育训练、申诉管道、申诉调查程序、应设申诉处理单位之基准与其组成、惩戒处理及其他相关措施；其准则，由中央主管机关定之。
第十三条之一
- 性骚扰被申诉人具权势地位，且情节重大，于进行调查期间有先行停止或调整职务之必要时，雇主得暂时停止或调整被申诉人之职务；经调查未认定为性骚扰者，停止职务期间之薪资，应予补发。
- 申诉案件经雇主或地方主管机关调查后，认定为性骚扰，且情节重大者，雇主得于知悉该调查结果之日起三十日内，不经预告终止劳动契约。
第四章 促进工作平等措施
编辑第十四条
- 女性受雇者因生理日致工作有困难者，每月得请生理假一日，全年请假日数未逾三日，不并入病假计算，其馀日数并入病假计算。
- 前项并入及不并入病假之生理假薪资，减半发给。
第十五条
- 雇主于女性受雇者分娩前后，应使其停止工作，给予产假八星期；妊娠三个月以上流产者，应使其停止工作，给予产假四星期；妊娠二个月以上未满三个月流产者，应使其停止工作，给予产假一星期；妊娠未满二个月流产者，应使其停止工作，给予产假五日。
- 产假期间薪资之计算，依相关法令之规定。
- 受雇者经医师诊断需安胎休养者，其治疗、照护或休养期间之请假及薪资计算，依相关法令之规定。
- 受雇者妊娠期间，雇主应给予产检假七日。
- 受雇者陪伴其配偶妊娠产检或其配偶分娩时，雇主应给予陪产检及陪产假七日。
- 产检假、陪产检及陪产假期间，薪资照给。
- 雇主依前项规定给付产检假、陪产检及陪产假薪资后，就其中各逾五日之部分得向中央主管机关申请补助。但依其他法令规定，应给予产检假、陪产检及陪产假各逾五日且薪资照给者，不适用之。
- 前项补助业务，由中央主管机关委任劳动部劳工保险局办理之。
第十六条
- 受雇者任职满六个月后，于每一子女满三岁前，得申请育婴留职停薪，期间至该子女满三岁止，但不得逾二年。同时抚育子女二人以上者，其育婴留职停薪期间应合并计算，最长以最幼子女受抚育二年为限。
- 受雇者于育婴留职停薪期间，得继续参加原有之社会保险，原由雇主负担之保险费，免予缴纳；原由受雇者负担之保险费，得递延三年缴纳。
- 依家事事件法、儿童及少年福利与权益保障法相关规定与收养儿童先行共同生活之受雇者，其共同生活期间得依第一项规定申请育婴留职停薪。
- 育婴留职停薪津贴之发放，另以法律定之。
- 育婴留职停薪实施办法，由中央主管机关定之。
第十七条
- 前条受雇者于育婴留职停薪期满后，申请复职时，除有下列情形之一，并经主管机关同意者外，雇主不得拒绝：
- 一、歇业、亏损或业务紧缩者。
- 二、雇主依法变更组织、解散或转让者。
- 三、不可抗力暂停工作在一个月以上者。
- 四、业务性质变更，有减少受雇者之必要，又无适当工作可供安置者。
- 雇主因前项各款原因未能使受雇者复职时，应于三十日前通知之，并应依法定标准发给资遣费或退休金。
第十八条
- 子女未满二岁须受雇者亲自哺（集）乳者，除规定之休息时间外，雇主应每日另给哺（集）乳时间六十分钟。
- 受雇者于每日正常工作时间以外之延长工作时间达一小时以上者，雇主应给予哺（集）乳时间三十分钟。
- 前二项哺（集）乳时间，视为工作时间。
第十九条
- 受雇于雇用三十人以上雇主之受雇者，为抚育未满三岁子女，得向雇主请求为下列二款事项之一：
- 一、每天减少工作时间一小时；减少之工作时间，不得请求报酬。
- 二、调整工作时间。
- 受雇于雇用未满三十人雇主之受雇者，经与雇主协商，双方合意后，得依前项规定办理。
第二十条
- 受雇者于其家庭成员预防接种、发生严重之疾病或其他重大事故须亲自照顾时，得请家庭照顾假；其请假日数并入事假计算，全年以七日为限。
- 家庭照顾假薪资之计算，依各该事假规定办理。
第二十一条
- 受雇者依前七条之规定为请求时，雇主不得拒绝。
- 受雇者为前项之请求时，雇主不得视为缺勤而影响其全勤奖金、考绩或为其他不利之处分。
第二十二条
- （删除）
第二十三条
- 雇用受雇者一百人以上之雇主，应提供下列设施、措施：
- 一、哺（集）乳室。
- 二、托儿设施或适当之托儿措施。
- 主管机关对于雇主设置哺（集）乳室、托儿设施或提供托儿措施，应给予经费补助。
- 有关哺（集）乳室、托儿设施、措施之设置标准及经费补助办法，由中央主管机关会商有关机关定之。
第二十四条
- 主管机关为协助因结婚、怀孕、分娩、育儿或照顾家庭而离职之受雇者获得再就业之机会，应采取就业服务、职业训练及其他必要之措施。
第二十五条
- 雇主雇用因结婚、怀孕、分娩、育儿或照顾家庭而离职之受雇者成效卓著者，主管机关得给予适当之奖励。
第五章 救济及申诉程序
编辑第二十六条
- 受雇者或求职者因第七条至第十一条或第二十一条之情事，受有损害者，雇主应负赔偿责任。
第二十七条
- 受雇者或求职者因遭受性骚扰，受有财产或非财产上损害者，由雇主及行为人连带负损害赔偿责任。但雇主证明其已遵行本法所定之各种防治性骚扰之规定，且对该事情之发生已尽力防止仍不免发生者，雇主不负损害赔偿责任。
- 如被害人依前项但书之规定不能受损害赔偿时，法院因其声请，得斟酌雇主与被害人之经济状况，令雇主为全部或一部之损害赔偿。
- 雇主赔偿损害时，对于性骚扰行为人，有求偿权。
- 被害人因遭受性骚扰致生法律诉讼，于受司法机关通知到庭期间，雇主应给予公假。
- 行为人因权势性骚扰，应依第一项规定负损害赔偿责任者，法院得因被害人之请求，依侵害情节，酌定损害额一倍至三倍之惩罚性赔偿金。
- 前项行为人为最高负责人或雇用人，被害人得请求损害额三倍至五倍之惩罚性赔偿金。
第二十八条
- 受雇者或求职者因雇主违反第十三条第二项之义务，受有损害者，雇主应负赔偿责任。
第二十九条
- 前三条情形，受雇者或求职者虽非财产上之损害，亦得请求赔偿相当之金额。其名誉被侵害者，并得请求回复名誉之适当处分。
第三十条
- 第二十六条至第二十八条之损害赔偿请求权，自请求权人知有损害及赔偿义务人时起，二年间不行使而消灭。自有性骚扰行为或违反各该规定之行为时起，逾十年者，亦同。
第三十一条
- 受雇者或求职者于释明差别待遇之事实后，雇主应就差别待遇之非性别、性倾向因素，或该受雇者或求职者所从事工作之特定性别因素，负举证责任。
第三十二条
- 雇主为处理受雇者之申诉，得建立申诉制度协调处理。
第三十二条之一
- 受雇者或求职者遭受性骚扰，应向雇主提起申诉。但有下列情形之一者，得迳向地方主管机关提起申诉：
- 一、被申诉人属最高负责人或雇用人。
- 二、雇主未处理或不服被申诉人之雇主所为调查或惩戒结果。
- 受雇者或求职者依前项但书规定，向地方主管机关提起申诉之期限，应依下列规定办理：
- 一、被申诉人非具权势地位：自知悉性骚扰时起，逾二年提起者，不予受理；自该行为终了时起，逾五年者，亦同。
- 二、被申诉人具权势地位：自知悉性骚扰时起，逾三年提起者，不予受理；自该行为终了时起，逾七年者，亦同。
- 有下列情形之一者，依各款规定办理，不受前项规定之限制。但依前项规定有较长申诉期限者，从其规定：
- 一、性骚扰发生时，申诉人为未成年，得于成年之日起三年内申诉。
- 二、被申诉人为最高负责人或雇用人，申诉人得于离职之日起一年内申诉。但自该行为终了时起，逾十年者，不予受理。
- 申诉人依第一项但书规定向地方主管机关提起申诉后，得于处分作成前，撤回申诉。撤回申诉后，不得就同一案件再提起申诉。
第三十二条之二
- 地方主管机关为调查前条第一项但书之性骚扰申诉案件，得请专业人士或团体协助；必要时，得请求警察机关协助。
- 地方主管机关依本法规定进行调查时，被申诉人、申诉人及受邀协助调查之个人或单位应配合调查，并提供相关资料，不得规避、妨碍或拒绝。
- 地方主管机关依前条第一项第二款受理之申诉，经认定性骚扰行为成立或原惩戒结果不当者，得令行为人之雇主于一定期限内采取必要之处置。
- 前条及前三项有关地方主管机关受理工作场所性骚扰申诉之范围、处理程序、调查方式、必要处置及其他相关事项之办法，由中央主管机关定之。
- 性骚扰之被申诉人为最高负责人或雇用人时，于地方主管机关调查期间，申诉人得向雇主申请调整职务或工作型态至调查结果送达雇主之日起三十日内，雇主不得拒绝。
第三十二条之三
- 公务人员、教育人员或军职人员遭受性骚扰，且行为人为第十二条第八项第一款所定最高负责人者，应向上级机关（构）、所属主管机关或监督机关申诉。
- 第十二条第八项第一款所定最高负责人或机关（构）、公立学校、各级军事机关（构）、部队、行政法人及公营事业机构各级主管涉及性骚扰行为，且情节重大，于进行调查期间有先行停止或调整职务之必要时，得由其上级机关（构）、所属主管机关、监督机关，或服务机关（构）、公立学校、各级军事机关（构）、部队、行政法人或公营事业机构停止或调整其职务。但其他法律别有规定者，从其规定。
- 私立学校校长或各级主管涉及性骚扰行为，且情节重大，于进行调查期间有先行停止或调整职务之必要时，得由学校所属主管机关或服务学校停止或调整其职务。
- 依前二项规定停止或调整职务之人员，其案件调查结果未经认定为性骚扰，或经认定为性骚扰但未依公务人员、教育人员或其他相关法律予以停职、免职、解聘、停聘或不续聘者，得依各该法律规定申请复职，及补发停职期间之本俸（薪）、年功俸（薪）或相当之给与。
- 机关政务首长、军职人员，其停止职务由上级机关或具任免权之机关为之。
第三十三条
- 受雇者发现雇主违反第十四条至第二十条之规定时，得向地方主管机关申诉。
- 其向中央主管机关提出者，中央主管机关应于收受申诉案件，或发现有上开违反情事之日起七日内，移送地方主管机关。
- 地方主管机关应于接获申诉后七日内展开调查，并得依职权对双方当事人进行协调。
- 前项申诉处理办法，由地方主管机关定之。
第三十四条
- 受雇者或求职者发现雇主违反第七条至第十一条、第十三条第二项、第二十一条或第三十六条规定时，得向地方主管机关提起申诉。
- 前项申诉，地方主管机关应经性别平等工作会审议。雇主、受雇者或求职者对于地方主管机关审议后所为之处分有异议时，得于十日内向中央主管机关性别平等工作会申请审议或迳行提起诉愿；如有不服中央主管机关性别平等工作会之审定，得迳行提起行政诉讼。
- 地方主管机关对于第三十二条之一第一项但书所定申诉案件，经依第三十二条之二第一项及第二项规定调查后，除情节重大或经媒体报导揭露之特殊案件外，得不经性别平等工作会审议，迳为处分。如有不服，得提起诉愿及进行行政诉讼。
- 第一项及第二项申诉审议处理办法，由中央主管机关定之。
第三十五条
- 法院及主管机关对差别待遇事实之认定，应审酌性别平等工作会所为之调查报告、评议或处分。
第三十六条
- 雇主不得因受雇者提出本法之申诉或协助他人申诉，而予以解雇、调职或其他不利之处分。
第三十七条
- 受雇者或求职者因雇主违反本法之规定，或遭受性骚扰，而向地方主管机关提起申诉，或向法院提出诉讼时，主管机关应提供必要之法律谘询或扶助；其谘询或扶助业务，得委托民间团体办理。
- 前项法律扶助办法，由中央主管机关定之。
- 地方主管机关提供第一项之法律谘询或扶助，中央主管机关得视其实际财务状况，予以补助。
- 受雇者或求职者为第一项诉讼而声请保全处分时，法院得减少或免除供担保之金额。
第六章 罚则
编辑第三十八条
- 雇主违反第二十一条、第二十七条第四项或第三十六条规定者，处新台币二万元以上三十万元以下罚锾。
- 有前项规定行为之一者，应公布其姓名或名称、负责人姓名，并限期令其改善；届期未改善者，应按次处罚。
第三十八条之一
- 雇主违反第七条至第十条、第十一条第一项、第二项规定者，处新台币三十万元以上一百五十万元以下罚锾。
- 雇主违反第十三条第二项规定或地方主管机关依第三十二条之二第三项限期为必要处置之命令，处新台币二万元以上一百万元以下罚锾。
- 雇主违反第十三条第一项第二款规定，处新台币二万元以上三十万元以下罚锾。
- 雇主违反第十三条第一项第一款规定，经限期改善，届期未改善者，处新台币一万元以上十万元以下罚锾。
- 雇主违反第三十二条之二第五项规定，处新台币一万元以上五万元以下罚锾。
- 有前条或前五项规定行为之一者，应公布其名称、负责人姓名、处分期日、违反条文及罚锾金额，并限期令其改善；届期未改善者，应按次处罚。
第三十八条之二
- 最高负责人或雇用人经地方主管机关认定有性骚扰者，处新台币一万元以上一百万元以下罚锾。
- 被申诉人违反第三十二条之二第二项规定，无正当理由而规避、妨碍、拒绝调查或提供资料者，处新台币一万元以上五万元以下罚锾，并得按次处罚。
- 第一项裁处权时效，自地方主管机关收受申诉人依第三十二条之一第一项但书规定提起申诉之日起算。
第三十八条之三
- 第十二条第八项第一款之最高负责人经依第三十二条之三第一项规定认定有性骚扰者，由地方主管机关依前条第一项规定处罚。
- 前项裁处权时效，自第三十二条之三第一项所定受理申诉机关收受申诉人依该项规定提起申诉之日起算，因三年期间之经过而消灭；自该行为终了时起，逾十年者，亦同。
第七章 附则
编辑第三十八条之四
- 性骚扰防治法第十条、第二十五条及第二十六条规定，于本法所定性骚扰事件，适用之。
第三十九条
- 本法施行细则，由中央主管机关定之。
第三十九条之一
- 本法中华民国一百十二年七月三十一日修正之本条文施行前，已受理之性骚扰申诉案件尚未终结者，及修正施行前已发生性骚扰事件而于修正施行后受理申诉者，均依修正施行后之规定终结之。但已进行之程序，其效力不受影响。
第四十条
- 本法自中华民国九十一年三月八日施行。
- 本法修正条文，除中华民国九十七年一月十六日修正公布之第十六条及一百十一年一月十二日修正公布之条文施行日期由行政院定之；一百十二年七月三十一日修正之第五条第二项至第四项、第十二条第三项、第五项至第八项、第十三条、第十三条之一、第三十二条之一至第三十二条之三、第三十四条、第三十八条之一至第三十八条之三自一百十三年三月八日施行外，自公布日施行。
