最高行政法院104年度判字第338号判决

最高行政法院104年度判字第338号判决
2015年06月18日

裁判字号：

最高行政法院104年度判字第338号判决

裁判日期：

民国104年06月18日

裁判案由：

工会法

最高行政法院判决104年度判字第338号

上诉人

劳动部

代表人

陈雄文

诉讼代理人

古宏彬　律师

被上诉人

兆丰金融控股股份有限公司

代表人

蔡友才

诉讼代理人

陈金泉　律师

葛百铃　律师

李瑞敏　律师

上列当事人间工会法事件，上诉人对于中华民国104年2月11日台北高等行政法院103年度诉字第1517号判决，提起上诉，本院判决如下：

主文

原判决废弃，发回台北高等行政法院。

理由

一、兆丰金融控股股份有限公司与子公司工会（民国92年3月30日成立，103年5月12日更名，原名为台北市兆丰金融控股股份有限公司产业工会，下称申请人工会）及其理事长吴世哲于103年1月17日，函请被上诉人比照兆丰国际商业银行股份有限公司（下称兆丰商银）提供该银行企业工会（下称兆丰商银工会）之模式，无偿提供申请人工会适当办公室使用，惟经被上诉人于103年6月6日覆以无法提供。申请人工会就此申请不当劳动行为争议裁决，经上诉人不当劳动行为裁决委员会（下称上诉人劳动裁决委员会）于103年8月8日作成原裁决决定，以主文第1项确认被上诉人拒绝提供办公室予申请人工会之行为，构成工会法第35条第1项第5款之不当劳动行为，并以主文第2项命被上诉人限期提供适当之办公室予申请人工会办理会务使用，具体条件内容则由被上诉人与申请人工会依协商方式决定之。被上诉人就此不服，遂提起行政诉讼，经原审以103年度诉字第1517号判决（下称原判决）将原裁决决定主文第一、二项均撤销。上诉人不服，提起本件上诉。

二、被上诉人起诉主张：工会法及其施行细则均未规定雇主有提供办公室予工会行使之义务。兆丰商银提供办公室予兆丰商银工会，乃因兆丰商银之前身即交通银行与中国国际商业银行股份有限公司（下称中国国际商银）均有工会，且皆由原雇主提供办公室，嗣交通银行与中国国际商银合并，其后更名为兆丰商银，该二家银行原本之产业工会亦依旧工会法规定合并成为兆丰商银工会，兆丰商银继受原雇主对工会之承诺，自85年提供办公室予兆丰商银工会。原裁决决定忽略上述时空背景因素，认被上诉人未对92年3月30日始成立之申请人工会提供办公室，违反复数工会下雇主应尽之中立保持义务，所为判断有违一般价值判断标准及不当联结禁止原则。且被上诉人总部所在之兆丰金控大楼因位处台北市○○○段，其18至20楼现虽未使用，然现拟规划对外出租，经函询各子公司，各子公司亦均回复称已无空间可提供，可认被上诉人已善尽协调义务，原裁决决定就此未予审酌，亦有违误等语，为此求为判决撤销原裁决决定主文第1、2项。

三、上诉人则以：被上诉人系金融控股公司，兆丰商银为其完全持股之子公司，被上诉人系具有实质管理权之雇主，其集团下存有兆丰商银工会与申请人工会，应对各工会保持中立态度，平等承认及尊重劳工之团结权。被上诉人既已提供办公室予兆丰商银工会，却未提供办公室予申请人工会，违反雇主在复数工会下平等对待各工会之中立义务，被上诉人不得藉不同法人格而规避其中立义务。是被上诉人拒绝提供办公室予申请人工会使用之行为，构成工会法第35条第1项第5款之不当劳动行为等语，资为抗辩，求为判决驳回被上诉人之诉。

四、原审斟酌全辩论意旨及调查证据之结果，以：㈠兆丰商银在被上诉人91年2月4日成立前，即于85年间起提供兆丰商银工会办公室，与被上诉人无关。被上诉人与兆丰商银虽为86年6月25日修正公布之公司法第369条之2所定控制公司及从属公司，并为90年11月1日施行之金融控股公司法第4条所称金融控股公司及子公司，而应受公司法第6章之1“关系企业”章及金融控股公司法之规范；然前揭法律制定之目的，系在维护从属公司之正常经营，并未改变控制公司与从属公司、金融控股公司与子公司乃分属不同法人格之本质。从而，不得仅因被上诉人对兆丰商银有控制性持股，即认为兆丰商银在被上诉人成立前对兆丰商银工会提供办公室，系属被上诉人对该工会提供之特别待遇，进而推论被上诉人未提供申请人工会办公室，系不当压抑申请人工会。㈡工会法第28条第2项规定，雇主对于加入企业工会，并同意自薪资中扣取工会会费之劳工，负有自其工资中代扣会费后，转交工会之义务；惟遍观工会法与其施行细则全部内容，均无强制要求雇主对其企业内所成立工会，应提供办公处所之相关规定，由此足见，立法者及身为工会法中央主管机关之上诉人，均不认为对企业内所成立工会提供办公空间，为雇主必须履行之义务或应尽之责任，则原裁决决定所称提供办公室与代扣工会会费同属雇主应对工会提供之便利措施，尚乏论据。㈢纵认雇主对于企业内存在之复数工会，就是否提供办公空间一事，应予以平等对待，惟关于雇主有无违反此项中立义务之认定，仍应以雇主是否无正当理由而对不同工会为差别待遇，作为判断标准。经查，被上诉人所有之兆丰金控大楼18至20楼，目前虽未使用，然已规划对外出租等情，业据被上诉人陈明，核与公司资产运用以追求最大利润之本质相符，如将部分空间提供为申请人工会办公室使用，势将影响该楼层之整体使用规划，而不利于出租，是被上诉人以有对外出租之考量，未提供该大楼18至20楼之空间予申请人工会，尚非无据。再者，被上诉人曾函询所属各子公司，是否得提供申请人工会办理会务处所之空间，经各子公司函覆称并无空间可资提供等情，有相关资料附卷可稽。是被上诉人既已衡量自有空间之使用情形，复确认所属各子公司无闲置空间可提供，尚难认系无正当理由，无故不提供办公室予申请人工会。㈣从而，原裁决决定主文第1项，认被上诉人未提供申请人工会办公室之行为，已该当工会法第35条第1项第5款所定不当影响、妨碍工会活动之不当劳动行为：主文第2项，命被上诉人限期提供适当之办公室予申请人工会办理会务使用，且应与申请人工会协商决定提供办公室之具体条件内容，均属违误，被上诉人求予撤销，为有理由，应予准许。

五、上诉意旨略以：㈠上诉人劳动裁决委员会具有一定程度“独立委员会”之性质，该会依法基于专业性且符合程序保障所为之评价决定，属于判断馀地之范畴，法院应予尊重，仅得为较低密度之审查。有关雇主应对工会提供便利措施之义务，有第135号国劳公约及第143号建议书等可参酌，而提供便利措施的态样十分多元，除代扣会费外，提供办公室予工会使用亦属提供便利措施之态样，尤其在复数工会并存之场合，雇主透过提供办公室之差别待遇，已构成工会法第35条第1项第5款“不当影响、妨碍或限制工会之成立、组织或活动”之不当劳动行为，既经上诉人不当劳动裁决委员认定，并无抵触法律原则或一般价值判断原则之情形，原判决迳予撤销，即有不适用法规或适用不当之违法。㈡参照原审法院101年度诉字第1389号判决之意旨，在关系企业中雇主之认定应由“全体关系企业之实质管理权”来认定，只要具有实质管理权，均应认定为属于同一地位之雇主，如此解释符合不当劳动行为制度及工会法第35条之立法意旨。原判决却以法人格各自独立的观点，切割兆丰商银与被上诉人之行为，认定被上诉人不当概括承受兆丰商银的行为有判决适用工会法第35条不当之违法，乃为判决适用法令错误。㈢原裁决决定在提供便利性措施的平等对待的观点下，推论出被上诉人就是否提供办公室之差别待遇有造成申请人工会遭压抑的结果为论述，而认有工会法第35条第1项第5款所定不当劳动行为，论理并无违误。至于被上诉人虽称其所有之兆丰金控大楼18至20楼，规划出租，而所属子公司亦无闲置空间，无从提供办公室予申请人公会，乃有正当理由云云，然以被上诉人及其控股之兆丰商银所持有办公厅舍之状况而言，尚非不得透过协商提供空间供申请人工会使用，原裁决决定，并无出于不完整资讯，恣意或其他违法情事，原判决迳予撤销，乃有违法。

六、本院按：

㈠“行政法院认为撤销诉讼之结果，第三人之权利或法律上利益将受损害者，得依职权命其独立参加诉讼，行政诉讼法第42条第1项前段定有明文。如依诉讼之法律关系，原告与其所请求撤销或变更之行政处分之相对人（第三人）利害关系相反，该第三人因该行政处分而取得之权利或法律上利益，成为裁判对象，该行政处分经判决撤销或变更者，对该第三人亦有效力（行政诉讼法第215条），其权利或法律上利益因撤销或变更判决而消灭或变更。为保障该第三人之诉讼防御权，以践行正当法律程序（宪法第16条），行政法院应依职权命该第三人独立参加诉讼。于此情形，行政法院之裁量权限已限缩为零。”经本院103年11月份第1次庭长法官联席会议决议在案。本件原判决所撤销之原裁决决定主文第1项、第2项，乃为上诉人劳动裁决委员会依申请人工会申请所作成，此部分决定如经法院判决撤销，对申请人工会亦有效力，其法律上利益因而消灭。揆诸首揭法文及会议决议，行政法院当依职权命申请人工会独立参加诉讼，以维申请人工会之诉讼权；惟原审漏未践行此程序，有悖于行政诉讼法第42条第1项前段规定，诉讼程序自有重大瑕疵。

㈡劳资关系之发展，牵动社会结构及族群健全，两者间冲突往往具有高度争议性，为求公平及专业之决定，有必要设置专责裁决机制，此上诉人劳动裁决委员会之所由设也（劳资争议处理法第43条第1项参照）。其成员7人至15人，由中央主管机关遴聘熟悉劳工法令、劳资关系事务之专业人士任之，任期2年，并由委员互推1人为主任裁决委员（劳资争议处理法第43条第2项参照），其裁决处理程序扼要如下：裁决委员会应指派委员1人至3人，依职权调查事实及必要之证据，作成调查报告；裁决委员调查或裁决委员会开会时，应通知当事人、相关人员或事业单位以言词或书面提出说明；裁决委员为调查之必要，得经主管机关同意，进入相关事业单位访查。裁决委员会应有3分之2以上委员出席，并经出席委员2分之1以上同意，始得作成裁决决定；作成裁决决定前，应由当事人以言词陈述意见。裁决委员应亲自出席，不得委任他人代理（劳资争议处理法第44条第2项、第3项、第4项及第46条第1项、第2项参照）。是裁决委员会为此等劳资争议裁决时，就形成裁决之资料收集、研判及法律适用，当因其专业及决策程序之正当性而享有判断馀地，法院对之降低审查密度。除非，其判断出于错误事实认定，不完全之资讯、与事物无关之考量、法律概念涉及事实关系之涵摄有明显错误、对法律概念之解释明显违背解释法则或抵触上位规范、违反一般公认价值判断标准、法定正当程序或其他违法情事，而应予撤销或确认违法外，原则上予以尊重。此为本院一贯所持见解。原判决虽表示采相同见解，然其适用，容有下列违误：

1.按工会法第35条第1项第5款规定：“雇主或代表雇主行使管理权之人，不得有下列行为：……五、不当影响、妨碍或限制工会之成立、组织或活动。…”中所谓之雇主，是否限于同一法人格者？抑或有从属控制关系之企业均属之？于其文义之内，均属可能之解释。此事涉及劳工团结权所可能对抗之“雇主权益”应如何诠释，始能符合现代经济社会发展趋势，而加强对劳工权益之维护。原裁决决定就“雇主”之概念，演绎自工会法第6条第1项第1款关于“企业工业”中相对应雇主之规定，采取“全体关系企业之实质管理权”标准，只要具有实质管理权，均应认定为属于同一地位之雇主。核此解释并无明显违背文义、体系、论理解释之法则，或抵触上位规范、违反一般公认价值判断标准。原审迳以法人格说为标准，否认原裁决决定对于“雇主”此一概念于不当劳动行为制度中所为之解释，有失对专业委员会决定之尊重，亦有违其判决中所自行宣示之审查标准。

2.雇主必须对各工会保持中立态度，平等承认和尊重其团结权，不得因各工会的立场、倾向或运动路线不同，而为区别待遇。如不具合理性而为区别待遇，致某一工会组织强化，或因此削弱其他工会运作，当可认系对工会之支配介入，而属工会法第35条第1项第5款之不当劳动行为。从而，雇主虽不当然负有将企业设施的一部分作为工会事务所出借之义务，但雇主如一方面对某一工会提供办公处所，却对另一工会拒绝一切出借，只要不存在有对两个工会相异处理之合理理由，即可推认雇主有弱化某一工会之意图。原判决以被上诉人与兆丰商银非属同一法人格，而兆丰商银提供兆丰商银工会有其时空背景，且经被上诉人自行查证，其本身及子公司均已无任何闲置空间可提供为由，而认被上诉人拒绝提供办公处所予申请人工会具正当理由，虽非全然无据。但工会法第35条不当劳动行为所规范之雇主，范围及于“全体关系企业之实质管理权”者，业如前述，原审采取法人格说，致未将与被上诉人同属一控股之兆丰商银办公厅舍纳入是否得提供申请人工会使用之考量，已有未当；且征诸被上诉人之经济实力（参见原审卷所附经济部商业司公司资料，被上诉人资本总额为新台币140,000,000,000元），及其相关子公司规模之庞大，是否全无处所得重新规划，运用调配之可能；再者，兆丰商银工会得经由被上诉人控股之兆丰商银提供办公处所，固有其特定时空背景，但此过往单一工会之考量并不当然适当作为“目前”同一雇主下复数以上工会得“差别待遇”之理由，否则无异于强化既得利益者之优势，而更加排挤弱势之工会。实际操作上，被上诉人既得提供兆丰商银工会为相当空间使用，此空间是否有不得与申请人工会共用之正当理由？凡此足以判断被上诉人拒绝提供处所予申请人工会办公是否具有合理性之证据，未见原审依职权调查，容有违行政诉讼法第125条、第133条法院应依职权调查证据认定事实之规定，而有判决违背法令。

㈢从而，原判决有上揭违背法令事由，上诉虽未必持此论旨，惟依行政诉讼法第251条第2项规定，本院于调查前揭违法事项时，原不受上诉理由之拘束，原判决既有违法，其违法情事复足以影响本件判决结果，上诉求予废弃，即有理由；而因原审程序违法，且事实未明，本院无从自为判决，爰将原判决废弃，发回原审法院更为审理。

七、据上论结，本件上诉为有理由。依行政诉讼法第256条第1项、第260条第1项，判决如主文。

中华民国104年6月18日

最高行政法庭第四庭

审判长法官　侯东昇

法官　江幸垠

法官　沈应南

法官　阙铭富

法官　杨得君

以上正本证明与原本无异

中华民国104年6月18日

书记官　吴玫莹