台湾新竹地方法院107年度重劳诉字第14号民事判决

台湾新竹地方法院107年度重劳诉字第14号民事判决
2019年7月19日

裁判字号：

台湾新竹地方法院107年度重劳诉字第14号民事判决

裁判日期：

民国108年07月19日

裁判案由：

确认雇佣关系存在等

台湾新竹地方法院民事判决107年度重劳诉字第14号

原告

吕明珠

诉讼代理人

邱显智律师

黄文菁律师

被告

联亚药业股份有限公司

法定代理人

张秀莲

诉讼代理人

杨一帆律师

上列当事人间确认雇佣关系存在等事件，本院于民国108年6月20日辩论终结，判决如下：

主文

确认原告与被告之雇佣关系存在。

被告应自民国一百零七年六月二十二日起至原告复职之日止，按月于每月末日给付原告新台币柒万柒仟元，暨自各期应给付日之翌日起至清偿日止，按年息百分之五计算之利息。

被告应自民国一百零七年六月二十二日起至原告复职之日止，按月向原告之劳工保险局退休金专户提拨新台币肆仟捌佰壹拾贰元。

被告应给付原告新台币壹拾壹万壹仟叁佰壹拾陆元，及其中新台币玖万伍仟柒佰肆拾肆元，自民国一百零八年二月二十日起，其馀新台币壹万伍仟伍佰柒拾贰元，自民国一百零八年六月二十一日起，均至清偿日止，按年息百分之五计算之利息。

诉讼费用由被告负担。

本判决第二项于原告以新台币叁拾万捌仟元为被告供担保后，得假执行。但被告如以新台币玖拾贰万肆仟元为原告预供担保，得免为假执行。

本判决第三项于原告以新台币壹万玖仟元为被告供担保后，得假执行。但被告如以新台币伍万柒仟柒佰肆拾肆元为原告预供担保，得免为假执行。

本判决第四项于原告以新台币叁万柒仟元为被告供担保后，得假执行。但被告如以新台币壹拾壹万壹仟叁佰壹拾陆元为原告预供担保，得免为假执行。

事实及理由

壹、程序方面：

一、按诉状送达后，原告不得将原诉变更或追加他诉，但请求之基础事实同一、扩张或减缩应受判决事项之声明、或不甚碍被告之防御及诉讼之终结者，不在此限，民事诉讼法第255条第1 项但书第2、3、7款定有明文。查：㈠原告起诉时声明为：⒈确认原告与被告间雇佣关系存在。⒉被告应自民国107年6月4日起至原告复职日止，按月于每月末日前给付原告新台币（下同）84,107元（含薪资77,000元、劳工保险费用3,046元、健保费用3,633元），暨自各期应给付日之次日起至清偿日止，按周年利率百分之5 计算之利息。⒊被告应自107年6月4日起至原告复职日止，按月提缴4,812元至原告劳工退休准备金专户内。㈡嗣原告追加请求因劳保年资中断造成请领老年给付之损失95,744元（见本院卷二第86-88 页）。㈢原告再减缩劳工保险费用3,046元、健保费用3,633元后变更上开第2项声明之金额为77,000元（见本院卷二第138 页）。㈣因原告之劳工保险系于107年6月21日退保，原告遂变更上开第2 、3项声明之起算日自退保翌日即107年6月22日起算，另将老年给付损失金额追加计算至108年6月20日止，而变更声明如下述贰、一、㈣所示（见本院卷二第279 页）。核原告所为，均系本于其主张被告违法解雇之同一基础事实为请求，且属单纯减缩、扩张应受判决事项之声明，亦不甚碍被告之防御及诉讼之终结，揆诸前揭规定，应予准许。

二、次按当事人丧失诉讼能力或法定代理人死亡或其代理权消灭者，诉讼程序在有法定代理人或取得诉讼能力之本人，承受其诉讼以前当然停止，但此规定于有诉讼代理人时不适用之，而第168 条至第172 条及前条所定之承受诉讼人，于得为承受时，应即为承受之声明。他造当事人，亦得声明承受诉讼，民事诉讼法第170 条、173 条、175 条分别定有明文。

本件被告之法定代理人原为王长怡，嗣变更为张秀莲，有被告公司变更登记表附卷可查（见本院卷二第13页），而被告有委任诉讼代理人，是其诉讼程序不当然停止，原告已具状为其声明承受诉讼（见本院卷二第11页），被告之法定代理人亦具状声明承受诉讼（见本院卷二第35页），经核与前开规定相符，应予准许。

贰、实体方面：

一、原告主张：

(一)被告非法解雇原告，两造雇佣关系仍存在：

１原告自105年12月5日起于被告公司任职，担任人资部经理。因人资部工作量庞大，被告于107年3月5日增聘锺筱慧副理。行政管理中心副总经理范瀛云（以下迳称范瀛云）在107年3月29日召开部门会议，告知人资部自此分为2个单位，原告改负责薪酬与大陆海外工作部分，其他如人才发展有关之训练、招募、离职与考绩等由锺筱慧副理负责。

２107年5月21日范瀛云约谈原告，并未明确告知原告系依据劳动基准法（下称劳基法）第11条或第12条何款事由终止劳动契约，仅以“被告董事长认为原告没在做事、近期人资部门气氛不佳、原告请假照顾开刀的母亲会影响工作，以及原告不应利用中午休息时间回家照看父母”等理由资遣原告，原告不服，仍于翌日前往公司提供劳务，亦遭被告门禁锁于门外，范瀛云坚持要原告休息2 日，再于107年5月24日终止两造间劳动契约。

３107 年5 月24日范瀛云要求原告签署之资遣通知书，系依劳基法第11条第4 款“业务性质变更，有减少劳工之必要，又无适当工作可供安置”规定终止契约。但原告不认同，因原告身为人资部经理，深知部门业务性质并无变更，107 年3月5 日被告始增聘锺筱慧副理，107年5 月30日被告又于104人力银行网站上诚征2名人资管理师，足证被告并无减少劳工之必要。嗣被告于107年6月1日寄发之通知书，改以劳基法第11条第5款“劳工对于所担任之工作确不能胜任时”为资遣事由，然被告未举出原告有何不能胜任工作之情形，且被告过去也未曾告知原告工作上有何需要改善之处，被告于106年4月1日还给予原告加薪肯定，107年5月21日范瀛云也称赞原告在大陆部分的业务做得很好，且107 年3月29日以后，原告工作内容已调整为管理薪酬及大陆海外工作，但因人力不足，大陆海外工作小自文件申请及用印、职缺刊登、面试联络等全由原告一人处理，显见“确不能胜任工作”仅系被告片面主观之说法，并非事实，亦不符合解雇最后手段性。被告再于107 年6 月12日劳资争议调解时，变更以劳基法第12款第2款“对于雇主、雇主家属、雇主代理人或其他共同工作之劳工，实施暴行或有重大侮辱之行为者”与第4 款“违反劳动契约或工作规则，情节重大者”为终止契约事由。

４由上可知，被告终止劳动契约事由一再变更，范瀛云于107年5月21日表示要资遣原告时，根本没想过资遣事由，甚至连是否符合劳基法规定都未经思考，完全是“先射箭，再画靶”，先资遣原告，再来想理由！过程草率、充满恣意，不符合劳基法第11条、第12条雇主终止契约之事由。且被告于107年5月24日资遣原告前，并未遵循“人力规划、聘任、调动及离退管理办法”5.4.2规定：“b资遣：本公司发生下列情事之一者，得经预告终止劳动契约并依劳动基准法规定发给资遣费；应由单位主管填具‘资遣/ 开除提报表’（HRM-000-00-000）载明原因，并依核决权限核准后执行”，其所为之资遣程序并不合法，事前未经董事长与总经理核决，不生终止两造雇佣契约之效力。

５被告于107年5月24日违法解雇原告，原告已多次以存证信函等方式向被告传达愿意返回工作之意愿，惟被告拒绝受领原告劳务，原告得依两造劳动契约请求被告给付自107年6月22日起至原告复职日止，每月77,000元之工资；并依劳工退休金条例第31条第1项规定，请求被告自107年6月22日起至原告复职日止，按月提缴4,812元至原告劳工退休准备金之专户内。又原告于107年6月21日遭被告退保劳保时，投保年资为26年2个月，年龄53岁2个月，已符合劳工保险条例第58条第2项第4款规定，得一次请领老年年金。然因被告违法资遣将原告退保，使原告自107年6 月22日迄今之劳保年资无法继续累积，且劳保局未来亦无法回溯计算，影响原告一次请领老年年金给付金额之计算。而算至108年6月20日止，若两造雇佣关系存在，被告得请领之老年给付金额为1,801,772元，为此原告依劳工保险条例第72条第1项后段及民法第184条第2项规定，请求被告赔偿所损失之差额111,316元（1,801,772－1,690,456）。

(二)原告否认与被告合意以资遣方式终止雇佣契约：

１原告于107年5月24日拒绝被告以劳基法第11条第4款资遣，拒绝于资遣通知单上签名。当日下午原告立即前往新竹县劳工处法律谘询，回家后撰写完劳资争议调解申请书，107年5月25日即向劳工处申请劳资争议调解。

２被告所提Line对话，根本无法证明两造有以资遣方式终止雇佣契约之合意存在，试问被告系合意以劳基法第几条资遣原告？合意资遣费多少？原告是否有同意在资遣通知单上签名？且被告所提107年5月24日下午3 点8分以后Line内容，系原告在劳工处人员建议下，因原告不同意资遣，又未拿到被告所提之书面资遣通知书，避免被告未来否认资遣，改以旷工解雇原告，原告始于Line中确认于劳资争议期间是否需上班，以便留下不需提供劳务之证据。

３被告抗辩两造系合意终止雇佣契约，与其先前答辩系资遣原告之主张相反，则被告应已自认“实际上原告并无劳基法第11条或第12条之资遣事由”。

(三)被告终止契约是否合法，应以被告107年5月24日要求原告签署资遣通知书上之劳基法第11条第4款事由为审酌；退步言之，被告并未举证原告有劳基法第11条第5款“劳工对于所担任之工作确不能胜任”之情事，且不符合最后手段性原则：

１原告106年11月28日下午晚进公司1小时未请假，系因在午休时间返家探望脑瘤、中风及脚伤的父母时，母亲身体有突发状况，原告先以Line告知范瀛云，并无擅离职守，当晚亦自行无薪加班1小时20分钟，不敢影响工作，遑论有溢领薪资之情况。而原告107年2月1日晚进公司5分钟未请假，迟到时间甚短，当晚尚无薪加班超过2小时，并无影响工作或溢领薪资之情况。至于原告107年3月21日与107年5月17日上午4小时漏未请假，系因工作忙碌而疏忽未请假，是否已造成原告不能胜任人资业务之工作，被告并未举证。

２被告以107年5月间爆发离职潮而认原告不能胜任工作，惟原告于任职期间人资部员工并无任何离职，何来离职潮之说。被告所提杜昀离职日期为107年6月29日，系在原告离开公司后1个月，与原告并无任何关系。离退申请单上“人力资源部面谈纪录”文字为范瀛云填写，并非杜昀本人。至于杜昀和曾丽云之职场不法侵害通报及处置表，记载通报时间为107年5月30日，显然系被告为了资遣原告，事后所刻意制造之不实证据，且该通报与处置流程完全不符合劳动部“执行职务遭受不法侵害预防指引”规定，并无成立调查人员、约谈双方当事人与医护人员专业诊断证明，且渠等所说原告侵害事实已逾1年，假使真有此事，为何1年前均未听闻，目击者皆是渠等2人。

３原告从未因为工作表现问题遭被告警告或惩戒，被告亦未举证原告有因漏未请假2次而耽误工作之进行，不能胜任工作之情况。再者，被告公司就原告该漏未请假2 次，假使影响工作业务之推行，被告亦应先透过扣薪、警告、记过等惩处方式，督促原告改善。然而，被告却未循此程序，迳行资遣原告，侵害原告之工作权，显不符合比例原则，系权利滥用。故被告依劳基法第11条第5款规定资遣原告不符合最后手段性原则，不生终止效力，两造间劳动契约仍然存在。

(四)综上，爰声明：

１确认原告与被告间雇佣关系存在。

２被告应自107年6月22日起至原告复职日止，按月于每月末日前给付原告77,000元，暨自各期应给付日之次日起至清偿日止，按周年利率百分之5计算之利息。

３被告应自107年6月22日起至原告复职日止，按月提缴4,812元于原告劳工退休金准备金之专户内。

４被告应给付原告111,316元，暨自108年6月21日起至清偿日止，按周年利率百分之5计算之利息。其中95,744元，自108年2月20日起至清偿日止，按周年利率百分之5计算之利息。

５诉讼费用由被告负担。

６声明第二、三、四项部分，原告愿供担保，请准宣告假执行。

二、被告则以：

(一)两造已合意以“资遣”方式终止两造间之雇佣契约：原告与被告公司范瀛云于107年5月24日有如下之Line对话内容：

原告：副总因为资遣费金额有误需重算，请问资遣费是等Jo-yce算好通知我，还是等6/4直接进公司拿资遣支票谢谢。

原告：还有通报时间我是否需进公司处理公务否？

原告：今天起之通报10天期间。

原告：今天交接大陆工作若不清楚还是可以请Joyce找我，我会回复的。

范瀛云：好的。

范瀛云：有需要时会请Joyce请教你，希望你可以指导她。

原告：请问明天到6月4号通报期间要进公司上班吗？范瀛云：我问问HR的同仁，工作上是否需要你来公司。

原告：好的通报期10天期间依指示不进公司，如果需要我到公司上班请再通知我，否则就等你通知资遣费签收时我再到公司，谢谢。

由原告与范瀛云上开对话内容可证，两造已合意以发放资遣费之方式终止两造间之雇佣契约，则原告请求确认雇佣关系存在及继续请求薪资、劳退金即无理由。

(二)如认为两造未达成上开合意，原告确实有劳基法第11条第5款“劳工对于所担任之工作确不能胜任”之终止事由：

１原告系担任被告公司人资部经理，主要工作负责员工请假、薪资之发放、审核（包含自己薪资之部分）及人资部门之管理，理应如实审核请假时数及薪资计算，讵原告竟为下列背信之行为，详述如下：

⑴原告于106年11月28日以Line通知范瀛云要到下午2点才进公司，但事后却未依规定递假单，致被告公司于计算当月薪资时（11月16日至12月15日之请假记录系于12月之薪资中计算扣除）将原告之请假时数列为“0”，并因此未予以计算扣薪，被告公司溢付其该部分之薪资。

⑵又依原告之刷卡纪录，原告107年2月1日系于9时5分刷卡，然被告公司上班时间为8时，超过上班时间1小时，而被告公司之系统亦有将此异常之情形通知原告，然原告却未有任何解释，被告公司于计算当月薪资时（2 月薪资）因原告无请假记录，而将原告之请假时数列为“0”，并因此未予以计算扣薪，原告于薪资审核时同样未予以更正，致被告公司溢付其该部分之薪资。

⑶原告曾于107年3月21日以电子邮件向范瀛云请假，但于事后并未依规定递假单，致被告公司于计算当月薪资时（3月16日至4月15日之请假记录系于4月之薪资中计算扣除）将原告之请假时数列为“0”，并因此未予以计算扣薪，就此原告于薪资审核时仍未予以更正，致被告公司溢付其该部分之薪资。

⑷又原告于107年5月17日以Line通知范瀛云要请假1天，由刷卡记录亦可看出全日无刷卡，然其于事后递请假单时，竟于请假单上记载该日下午1时至5时请假，试图再使被告公司陷于错误而溢付其薪资。

⑸原告身为人资主管，却未如实审核自己之薪资，更于请假单上为虚伪之记载意图使被告公司溢付其薪资，明显违反其忠诚之义务，更有构成刑法背信罪之嫌，且被告公司内部订有出勤管理办法，原告身为人力资源部主管，为出勤管理办法之管理者，更应以身作则，讵其未依规定请假及销假，而于被告公司不知情之情况下自行以延长上班时间方式处理，于其自行审核薪资时又不如实依旷职规定扣薪，自己带头违反出勤管理办法，不予解雇处分，如何使其他员工信服？凡此总总均可证明原告确实已不能胜任人资主管之职务，被告依劳基法第11条第5款终止劳动契约应属有据。

２再者，原告身为人资部门之主管，理应努力促成部门员工之和谱及对公司之向心力，惟原告却破坏公司员工之团结，甚至于致使其属下不愿意继续于公司任职，人资部门于107年5月间爆发离职潮，此事有杜昀（Brenda Tu） 、曾丽云（Tina Tseng）职场不法侵害通报及处置表、杜昀之离职申请书可稽，而原告之主管范瀛云曾于107年5月21日针对此事与原告深谈要原告回去休息2日希望原告回去思考如何改善，然而于107年5月24日收假日，原告仍向范瀛云表示她没有错，至此被告公司认原告已无改善之可能，始于107年5月24日对其为终止劳动契约之意思表示。

３至于原告主张被告于107年5月24日以劳基法第11条第4款终止劳动契约云云，系被告公司人资部门同仁于通报时误载解雇之条款，被告公司发现错误后即立即更正。且由原告起诉状所载范瀛云于107年5月21日对其陈述之解雇理由及原告到庭自承解雇当时之对话内容，均可证明范瀛云与原告于解雇时所谈的都是原告是否适任之问题，与部门“业务性质变更，有减少劳工之必要”完全无涉，足认被告确实系以劳基法第11条第5款作为解雇之理由。

(三)本件倘认两造间雇佣关系仍存在，则原告即无离职之事实，参酌台湾台北高等行政法院96年度诉字第3229号判决意旨，即不生退保之效力，且未因此受有损害，原告请求赔偿老年年金损害即无理由。

(四)综上，爰答辩声明：

１原告之诉驳回。

２诉讼费用由原告负担。

３若受不利判决，被告愿供担保请准免为假执行。

三、两造不争执之事项：

(一)原告自105年12月5日起任职于被告公司，担任人资部经理，被告于106年4月1日对原告加薪4,000元后，原告之月薪为77,000元，有原告之薪资明细及投保资料表可参（见本院卷一第78页、卷二第187 页）。

(二)被告人资部门员工曾丽云于107年9月离职；杜昀于107年6月29日离职，有曾丽云之证词、杜昀之离职申请单足凭（见本院卷一第95页、卷二第120页）。

(三)被告于107年5月24日以劳基法第11条第4款“业务性质变更，有减少劳工之必要，又无适当工作可供安置”之事由为资遣原告之通报，有新竹县政府检送之资遣通报名册可佐（见本院卷二第46页）。

(四)原告于107年5月25日申请劳资争议调解；于107年5月28日寄发存证信函予被告要求劳资争议调解期间不得终止双方间之雇佣关系，有劳资争议调解申请书、存证信函附卷足稽（见本院卷一第20-24 、30-33 页）。

(五)被告于107年5月28日发函新竹县政府劳工处更正资遣原告之事由为劳基法第11条第5款“劳工对于所担任之工作确不能胜任”，并以上开事由寄发107年6月1日之资遣通知书予原告，有新竹县政府检送之被告公司更正函、资遣通知书可查（见本院卷二第48-49页、卷一第27页）。

(六)被告于107年6月12日劳资争议调解时，主张依劳基法第12条第2款“对于雇主、雇主家属、雇主代理人或其他共同工作之劳工，实施暴行或有重大侮辱之行为者”、同条项第4款“违反劳动契约或工作规则，情节重大”之事由终止劳动契约。嗣于107年7月10日再发函新竹县政府劳工处更正资遣原告之事由如上，有劳资争议调解纪录、被告公司之更正函足稽（见本院卷一第23-24页、卷二第51-55页）。

(七)被告给付原告薪资至107年6月21日止，并于同日为原告办理退保，两造劳动契约存续期间，每月提缴原告之退休准备金为4,812元，有原告之投保明细、原告之107年6月员工薪资单可佐（见本院卷二第187、181页）。

四、本院之判断：原告主张：被告非法解雇原告，两造雇佣关系仍存在，爰依两造间之劳动契约请求被告给付自107年6月22日起至原告复职日止，每月77,000元之工资，并依劳工退休金条例第31条第1项规定，请求被告自107年6月22日起至原告复职日止，按月提缴4,812元至原告之劳工退休准备金专户内，此外，原告于107年6月21日遭被告办理退保，爰依劳工保险条例第72条第1项后段及民法第184条第2项规定，请求被告赔偿一次请领老年给付之差额损失111,316元等情。被告则以：两造已合意以资遣方式终止雇佣关系，退步言之，原告亦有劳基法第11条第5款“劳工对于所担任之工作确不能胜任”之终止事由，倘认两造间雇佣关系仍存在，则原告即无离职之事实，参酌台湾台北高等行政法院96年度诉字第3229号判决意旨，即不生退保之效力，且未因此受有损害，原告请求赔偿老年年金损害即无理由等语，资为抗辩。故本件两造之之争点在于：㈠两造间之劳动契约是否存在？被告抗辩双方合意以资遗方式终止劳动契约，或依劳基法第11条第5款之规定终止双方间之劳动契约，是否合法？原告请求确认雇佣关系存在，有无理由？㈡原告请求被告自107年6月22日起至原告复职日止，按月于每月末日前给付原告77,000元，暨自各期应给付日之次日起至清偿日止，按周年利率百分之5 计算之利息，应否准许？㈢原告请求被告自107年6月22日起至原告复职日止，按月提缴4,812元至原告之劳工退休金专户内，是否有据？㈣被告请求原告赔偿111,316 元一次请领老年给付之损失，有无理由？兹分述如下：

(一)两造间之劳动契约存在；被告抗辩双方合意以资遗方式终止劳动契约，或依劳基法第11条第5 款之规定终止双方间之劳动契约，难认合法有据：

１被告抗辩两造合意以资遗方式终止劳动契约，难认有据：

⑴查被告于107年5月24日以劳基法第11条第4 款“业务性质变更，有减少劳工之必要，又无适当工作可供安置”事由为资遣原告之通报后；原告随即于翌日申请劳资争议调解，并于107年5月28日寄发存证信函予被告要求劳资争议调解期间不得终止双方间之雇佣关系；被告则于107年5月28日发函新竹县政府劳工处更正资遣原告之事由为劳基法第11条第5款“劳工对于所担任之工作确不能胜任”，并以上开事由寄发107年6月1日之资遣通知书予原告，此为两造所不争执（参不争执事项第㈢㈣㈤点）；被告并于107 年6 月12日劳资争议调解时表示系依劳基法第12条第2款、同条项第4款与劳方解除雇佣关系（参不争执事项第㈥点）。稽诸上开过程，已难认为两造系合意终止劳动契约。被告固提出原告与被告公司副总经理范瀛云之107年5月24日Line对话内容，据此主张双方系合意终止劳动契约，惟稽其内容无非系原告表达资遣费金额计算有误需重新计算，询问资遣通报期间是否须进公司？上开对话内容仅足证明被告应给付原告资遣费、双方确认资遣通报期间原告是否仍需提供劳务等节，非足证明两造系合意以资遣方式终止劳动契约。佐以证人即被告副总经理范瀛云于本院证述：其于107年5月21日约谈原告时，原告只会怪别人，不检讨自己，也没有要改善的意思，所以请原告休息两天，好好想想是否可以改善，如果没有改善，只能以资遣处理…，其告诉冯月兰（被告公司人力资源部员工）说原告24日早上会来，如果原告没有改善的意思的话，就准备用资遣处理等语在卷（见本院卷二第72、74页），足见原告系遭被告资遣。

⑵证人范瀛云固另证述：原告是107年5月24日下午1点多左右到我办公室，我问原告父母亲最近如何，原告没有回答我，原告问我可否直接做工作交接，我就问原告是否用资遣处理，原告说好等语（见本院卷二第72页）。惟此情为原告所否认，并表示：107 年5 月24日证人范瀛云叫我进办公室，拿一叠资料，直接告诉我要把我资遣，等一下会给我两份离职证明，一份是非自愿离职证明，一份是自愿离职证明，接著她就把资遣通知书摊开，就开始念依照劳基法第11条之4 ，先讲资遣事由，再讲11之4 ，因为我自己知道我不会签这份文件，我就问证人范瀛云这份文件有没有把加班费算进去，证人范瀛云说没有，她就把冯月兰叫进来，就跟冯月兰说要把加班费算进平均工资，请她依11条之4 做资遣通报等语（见本院卷二第80页）。本院审酌被告对于资遣原告之事由，一再变更（参不争执事项第㈢㈤㈥点），迄至两造进行劳资争议调解时，均未主张双方合意终止劳动契约，迄至本件诉讼进行中始提出此等抗辩，惟其所举事证尚有不足，应认原告之主张较证人范瀛云之证词可信。综上，本件经核与两造“合意”终止劳动契约仍属有间，被告抗辩双方系合意终止劳动契约，难认可采。

２被告以劳基法第11条第5 款之规定终止双方间之劳动契约，亦非合法：

⑴被告另抗辩以不能胜任工作解雇原告，对此证人范瀛云结称：107年5月21日约谈原告乃因原告106年没有达到工作绩效，例如投资大陆我们需要人员到大陆去，有一个派驻大陆管理办法，我107年3月把这个办法交给原告，到107年5月21日都没有缴回来。还有107年的人资的计画原告都没有完成，例如绩效考核制度内容修改上线，教育训练的申请要上电子系统。在107年5月3日、4日左右，因为公司要上市柜，稽核查核人资部门时，人资被记了12个缺失，缺失很多都是人资部门没有完成一些表单没有依照规定完成主管签核，纪录跟执行也都没有落实。原告107年5月17日早上用LINE跟我请假，我本来当天要找原告谈，但原告107年5月17日全天没有来上班，107 年5月21日大约11点40几分，原告进我们的电子请假系统请17号的假，我在签核时，发现原告只请了107年5月17日的下午，因为原告请假频繁，我认为原告当天请假不诚实，所以就向人资部门调原告的出勤纪录，以及人资发给原告的出勤异常通知及计算薪资的明细，发现原告在107年2月1日、107年3月21日、107年4月17日出勤异常，原告都没有请假，原告身为人资部主管，这些没有请假的时数在审核薪资时，都是薪资照领没有扣除，我认为这事态严重。107年4月底时，杜昀口头跟我提出要离职，大约5月10日左右，杜昀又再跟我提出要离职，我就约谈杜昀，杜昀告诉我她不满原告的管理方式以及没有办法忍受原告的脾气，因为原告在107 年3 月29日我召开人资部会议之后，当著杜昀的面重摔笔电，除了这件事，还跟我说原告曾经在106年4月到12月间对另外一个人资部同仁曾丽云有言语的侮辱，说她有皮肤病会传染，我在107年5月16日也约谈曾丽云，曾丽云表示确实有这件事情，曾丽云说这件事情时还眼眶泛泪，并表示要离职，我认为这件事情很严重。原告的工作绩效不好，所以我在107年3月5日进用了锺筱慧，锺筱慧在107年4月底5 月初时也跟我提离职，她告诉我因为她进来之后原告对她不友善，不欢迎她，所以想离职，当时人资部有6 个同仁，有3个向我提出离职，我觉得人资部快要解散了，所以必须要找原告约谈等语在卷（见本院卷二第71-72页）。参照比对原告之陈述（见本院卷二第78-80 、117-119 页），除了“派驻大陆管理办法”、“未依规定请假”二事双方尚有争执外，关于绩效考核制度内容修改、教育训练申请之电子系统未及时上线、稽核查核缺失、人资部门气氛不佳多人求去、原告利用中午时间返家照看父母影响工作等节，均为证人范瀛云107年5月21日约谈原告之内容无讹。

⑵查证人曾丽云到院结证：我于107年9月离职，原因是我母亲要开刀，范瀛云到我们办公室跟我们说原告离职我才知道的，时间记不清楚了…。卷一第97页是我于107 年5月30日填写的职场不法侵害通报及处置表。（问：你的发生日期是106年4月到106年12月，你填写日期107年5月30日，当时原告已经离职，你填写这份的原因为何？）原告是我的主管，当下如果受了一些委屈也不能顶撞主管，我开始发病时已经有看过一些医生了，这个疾病很困扰我，发病时都没有好转，办公室的同事包含原告都会关心我，有一次我们在办公室分享一些食物时，我在拿取食物时，原告就在旁边，原告就说你有皮肤病，你会传染，你不要拿，我有跟原告说我有看医生，我不会传染，其实当下听到很难过，但是因为在职场上不方便说什么，但是我回去后哭很久。原告对我说这个皮肤病会传染不是只有陈述过一次，在办公室有两次，在茶水间有一次，总共三次，中间过程中，我也有去询问过驻厂医生。我填写通报单的原因是因为原告离职前，我就有跟杜昀及锺筱慧告知这件事情，碍于原告是主管，所以当下就没有写纸本，是因为范瀛云知道这件事情之后，需要有白纸黑字，所以才会填写通报单。（问：范瀛云是何时知道？）我押的日期是107年5月30日，范瀛云是在两个星期前知道时，就请环安小姐来帮助我做纪录，确认无误后我签名。范瀛云在填写通报单之前就有询问过我发生的状况，后面才请我按照公司流程填写通报单，范瀛云知道这件事情应该是107年5月30日前约一个月，107年5月30日前两个礼拜叫我填写通报单。通报及处置表受理的日期107年5月30日时间13时是环安小姐打完笔录后拿给我看的时间点。原告确实有提供就医的资讯及帮我把脉，但对于原告来说是开玩笑，但对我来说是伤害，不然我不用再去找厂医确认不会传染，我也有跟原告说请原告不要再说会传染的这件事情，但是原告后来还有再说，原告讲的过程中有其他同事在场。（问：你当时跟范瀛云说想离职的原因为何？）原告说我的病会传染，我觉得很受伤，这是我当时想要离职的原因，我认为我必须要照顾我跟我母亲，在职场上还必须接受羞辱，但是我不能说走就走，所以我才忍下来，后来是因为证人锺筱慧来了之后，这件事情才浮上台面。（问：原告说你们人资部门气氛在证人锺筱慧来之前很热闹，有何意见？）前面有提到范瀛云找我们开会（指107年3月29日召开之人资部门会议），从那次开会之后气氛就变得不是很好，我们下面的人也只能做事，也不敢在办公室多说什么，因为当时有两位主管，例如我的工作是门禁管理，锺筱慧来了，原告就跟我说我的主管是锺筱慧，但是锺筱慧跟我说她是负责专案管理，门禁不是专案管理的一部分，意思就是我不归锺筱慧管，但是就我的认知，我的主管是原告，我有义务跟责任报告。（问：你提到107年3月29日办公室气氛不好的原因为何？）主要是两个主管的工作指派问题，两个主管的工作分配没有足够厘清的话，会影响下属的工作及整体气氛。范瀛云在开会时关于工作分配说的很清楚，但实际执行时会让下属很为难，因为二位主管对于工作分配没有厘清等语在卷（见本院卷二第119 -125页），此外，并有证人曾丽云之职场不法侵害通报及处置表可参（见本院卷一第97页）。

⑶证人杜昀亦到院结证：我任职被告公司期间为106年2月到107年6月底，106年之前我是被告关系企业联亚生技股份有限公司的员工，我在被告公司人力资源部工作，离职申请书上记载与部门主管相处不适应其管理方式，主管是指原告，我第一次提离职是口头在办公室提，我有跟原告口头提我可能不会继续在被告公司工作，我也有跟原告说公司经营方向不符合我的职业规划，因为是跟原告说的，所以并没有提到我不适应原告的管理方式。当时我来人资部，工作内容是教育训练，但是很多非教育训练的工作都在我身上，而且原告并没有跟我沟通，就直接把工作指派下来。一开始是我们公司的人力资源报，是冯月兰负责，有一次冯月兰请假，原告问我可不可以支援，站在同事的立场我认为可以，但是做了一次之后，原告就跟我说这是我跟冯月兰的事情，我反问原告要如何分工，原告直接说我不知道，你问冯月兰，叫我跟冯月兰协调。后来我有一次做人力资源报出错，原告叫我自己打电话给范瀛云认错，这是我第一次向原告提离职，同时也向范瀛云认错，表示我愿意离职。第二次提离职我再次去范瀛云的房间，大约是107年3 、4月，表明被告公司的经营方向不是我预期的，我想要离开，范瀛云是先听我的一些想法，请我再考虑一下。第三次提离职是正式发EMAIL时间我记得是107年5月，我发EMAIL告诉我所有HR的同事及原告还有范瀛云，感谢他们，我决定离职，原因同前，就是不适应原告的管理方式。其他事件例如：人力资源部有时会支援公司的活动，原告在106年12月底突然站起来跟我说可不可以赶快看一下信，请我做奖杯的事情，我当下马上找厂商，我做完之后，要跟原告讨论发奖杯的流程，原告都说我不知道，你去问范瀛云，我不知道，你去问冯月兰。卷一96页是我写的通报单，那次是新的主管来，范瀛云把我们找去开会，要把工作分成两部分，一个是人事行政，另一个是招募训练，想问问看我们的意见，会议中，其他人都不讲话，我表达就我训练可能会碰到的问题以及招募可能会碰到的问题，希望透过这个会议来厘清，后来回到办公室，原告就在我的面前用力摔笔电，我也不知道原告为何摔笔电，但是当时办公室只有我跟原告2人，我当时感到错愕，我做错了什么？（问：除了这个冲突之外，有无其他的？）我107年做人力资源，年资只有1年，我们接到了稽核的缺失，我不知道如何回复这个缺失报告，因为没有人教我，但是因为我的职责是做训练，缺失也是在训练这块，原告就要求我要把缺失报告写完才能下班…。我第三次请求离职的期间，当时人资部包含我及原告共7人，想要离职的还有锺筱慧、曾丽云。（问：你离职时，原告已经在107年5月24日离职，你离职的原因跟原告相处还有管理方式是否有关？）我107年5月17日就提离职，有一个月的预告期，所以还是有关；另一个原因就是我职业方向与被告公司经营方向不同等语在卷（见本院卷二第125-131页）。此外，并有证人杜昀之离退申请单、职场不法侵害通报及处置表可参（见本院卷一第95-96页）。

⑷查，原告系107年5月24日遭被告解雇，证人曾丽云系迟至107年9月始因母亲开刀需要照顾而离职；且其于本院证述：范瀛云在107年3月29日会议上很明确的说招募和训练专案的部分是给证人锺筱慧，但是我的工作还有门禁、考勤，这些都不是招募和训练，而是隶属于原告管理的人事行政工作，两个主管都推的状况下，证人锺筱慧有去反应给范瀛云，范瀛云有来办公室说以人来归类，例如我就给证人锺筱慧管理等语（见本院卷二第133页），足见原告遭解雇前已非曾丽云之直属主管，纵原告于106 年间言谈间提及证人曾丽云皮肤病传染乙事，致证人曾丽云感受不佳，惟其系被告公司副总经理范瀛云107年5月间获悉该事件后主动询问始提及曾经有离职念头，曾丽云既未于事件发生当时提出离职，事后复因母亲开刀需要照料而于107年9 月间离职，据此即难认曾丽云之离职与原告相关。至于证人杜昀虽于原告遭解雇前一星期之107年5月17日提出离职申请，惟其离职原因除不适应原告之管理风格外，尚基于自身之职涯规划而另有他就，此有杜昀之离退申请单可稽（见本院卷一第95页），佐以杜昀不适应原告之管理方式主要系在于工作内容之分派、下属间工作范围之划分、原告未能教导其工作细节等项，惟工作之分派本属主管权责，原告基于尊重希望杜昀与冯月兰自行讨论分工合作模式（见本院卷二第132 页），并非全然无理，至于杜昀负责之教育训练工作未有同事与其交接指导，原告未亲自或指派他人协助，固有可议，惟107 年3 月29日范瀛云召开人资部门会议后已将杜昀负责之教育训练交由锺筱慧管理，杜昀仍于107年5月间执意求去，故亦难认其离职与原告绝对相关。此外，原告未适度拿捏与曾丽云言谈之分际，致曾丽云感受不佳，然原告既于曾丽云罹病期间为之介绍中医诊所，并出借中药壶予曾丽云，此经证人曾丽云结证在卷，由此可知原告系出言不慎而非恶意攻诘，况此事件究于工作无涉。另依证人曾丽云之证词可知，被告公司人力资源部气氛不佳系肇因于被告公司于107年3 月5 日进用锺筱慧后，原告与锺筱慧2 位主管间之工作分配未能充分厘清，而本件除了杜昀外，被告并未举出其他证人证明原告之管理方式存有系统性问题，应由原告单方面改正，是尚难以下属一人不适应原告之管理风格即谓原告不能胜任工作。

⑸再按劳工对于所担任之工作确不能胜任时，雇主得预告劳工终止劳动契约，劳基法第11条第5 款定有明文。揆其立法意旨，须劳工提供之劳务，无法达成雇主透过劳动契约所欲达成客观合理之经济目的，且雇主于其使用劳基法所赋予之各种手段，仍无法改善之情况下，始得终止劳动契约，庶符“解雇最后手段性原则”（最高法院103 年度台上字第1921号裁判意旨参照）。所谓“不能胜任工作”，不仅指劳工在客观上之学识、品行、能力、身心状况，不能胜任工作者而言，即劳工主观上“能为而不为”，“可以做而无意愿做”，违反劳工应忠诚履行劳务给付之义务者亦属之。此由劳基法之立法本旨在于“保障劳工权益，加强劳雇关系，促进社会与经济发展”观之，为当然之解释（参照最高法院84年度台上字第673号、86年度台上字第688号、86年度台上字第82号裁判意旨）。查证人范瀛云于107年5月21日约谈原告时虽亦提及绩效考核制度内容修改、教育训练申请之电子系统未及时上线、稽核查核缺失、原告不应太常利用中午时间返家照看父母影响工作等节，对此原告则主张：范瀛云讲到训练系统上线的问题，我当时有回答范瀛云这个系统已经历经很多主管都还没有上线，106年年底我一直有催证人杜昀要做测试，证人杜昀一直拖延，也请证人杜昀做SOP，证人杜昀也没有写得很完整，来来回回退了很多次…，107年的稽核106年度的一些内容范瀛云认为我没有去找稽核沟通，记到很多都不是人资部门要做的事情，我有反驳我有跟稽核沟通，而且很多都是稽核制度的问题，范瀛云说他会去跟王董事长反应这件事情，说我们公司的稽核不能胜任，专业度不够，做的不好等语（见本院卷二第118页）。是此等部分究系原告个人问题，抑或下属稽核制度使然，被告并未进一步说明举证。何况原告未曾因为工作表现不佳遭被告警告、记过或施以任何惩戒，被告亦未举证原告有因漏未请假2次（按此部分原告否认为解雇事由）而怠误工作，纵使原告利用午休时间回家延滞返回办公影响工作，被告亦应先透过扣薪、警告、记过等惩处方式，督促原告改善，惟被告未循此程序，迳行资遣原告，自不符合解雇最后手段性原则，是被告抗辩依劳基法第11条第5款之规定终止两造间之劳动契约，难认合法。

３综上，被告抗辩两造合意以资遗方式终止劳动契约，难认有据，其依劳基法第11条第5款之规定终止双方间之劳动契约，未符解雇之最后手段性，亦不合法，两造间之劳动契约既尚未合法终止，原告请求确认雇佣关系存在，即有理由。

(二)原告请求被告自107年6 月22日起至原告复职日止，按月于每月末日前给付原告77,000元，暨自各期应给付日之次日起至清偿日止之法定利息，应予准许：

原告于107年5月25日申请劳资争议调解；于107年5月28日寄发存证信函予被告要求劳资争议调解期间不得终止双方间之雇佣关系；两造于107年6月12日进行劳资争议调解时，原告主张资遣理由与事实不符，双方仍有雇佣关系，被告则改主张依劳基法第12条第2 、4款之规定终止劳动契约，此为两造所不争执（参不争执事项第㈣㈥点），并亦有劳资争议调解纪录可稽（见本院卷一第23页）。可见原告在被告违法终止劳动契约前，主观上并无去职之意，被告方面则有预示拒绝受领原告提供劳务之情事，则被告拒绝受领后，即应负受领迟延之责，且于被告再为表示受领劳务之意或为受领原告给付劳务必要之指示前，原告应无补服劳务之义务，并得请求被告给付至原告复职日止之工作报酬。本件两造劳动契约既仍存续，承上说明，原告请求被告自107年6月22日起至原告复职日止，按月于每月末日前给付原告77,000元薪资及迟延利息，为有理由，应予准许。

(三)原告请求被告自107年6月22日起至原告复职日止，按月提缴4,812元至原告之劳工退休金专户内，亦属有据：

１按劳基法第56条第1项规定，雇主应按月提拨劳工退休准备金，专户存储。此系为保障劳工将来退休时，其退休金请求权之实现，强制规定雇主必须按月提拨相当之退休金。次按，雇主应为适用劳工退休金条例之劳工，按月提缴退休金，储存于劳保局设立之劳工退休金个人专户；雇主每月负担之劳工退休金提缴率，不得低于劳工每月工资百分之6，劳工退休金条例第6条第1项、第14条第1项定有明文。是可知雇主提拨之退休准备金，性质上系为将来劳工退休时，雇主履行其退休金给付义务而为准备，如雇主未替劳工提缴或提缴不足之退休金，将使劳工在劳保局之退休金个人专户的本金及累积收益减少，而造成劳工之损害，故劳工退休金条例第31条第1项规定：“雇主未依本条例之规定按月提缴或足额提缴劳工退休金，致劳工受有损害者，劳工得向雇主请求损害赔偿”。惟依劳工退休金条例第24条第1项之规定，劳工必须符合退休之要件始得请领月退休金或一次退休金，然如劳工尚未符合请领退休金之要件而不得请领退休金，仍得请求雇主将未提缴或未足额提缴之金额缴纳至其退休金专户，以回复原状（最高法院101年度台上字第1602号判决意旨参照）。

２经查，被告终止两造劳动契约后即未依劳工退休金条例为原告提拨退休准备金，然两造间之劳动契约仍继续存在，已如前述，故被告自仍应依上开说明继续为原告提缴退休准备金，原告亦得依上开规定请求被告补足提缴。本件原告离职前之月薪为77,000元（参不争执事项第㈠点），依劳工退休金每月提缴工资分级表所应适用之级距，月提缴工资为80,200元，据此计算被告每月应为原告提缴至少6%退休金为4,812元（80,200×6%）。从而，原告请求被告应自107年6月22日起至原告复职日止，按月提缴4,812元至原告之劳工退休金专户内，为有理由，应予准许。

(四)被告请求原告赔偿111,316元一次请领老年给付之损失，应予准许：

１按劳工保险条例之立法目的，系为保障劳工生活，促进社会安全，为劳工保险条例第1条所明定，劳工保险之被保险人依本条例投保后，依法享有生育给付、伤病给付、医疗给付、失能给付、老年给付、死亡给付等保险给付，使劳工生活获得保障，故劳工保险条例为民法第184 条第2 项之“保护他人之法律”。次按年满15岁以上，65岁以下之劳工，应以其雇主或所属团体或所属机构为投保单位，全部参加劳工保险为被保险人。又投保单位违反本条例规定，未为其所属劳工办理投保手续者，按自雇用之日起，至参加保险之前一日或劳工离职日止应负担之保险费金额，处四倍罚锾；劳工因此所受之损失，并应由投保单位依本条例规定之给付标准赔偿之，劳工保险条例第6条第1项、第72条第1项分别定有明文。本件被告解雇原告不合法，两造间之之劳动契约既尚未合法终止，被告自应为原告继续投保劳工保险，惟被告于107年6月21日将原告退保（参不争执事项第㈦点），故原告依劳工保险条例第72条第1项之规定，请求被告赔偿，自属有据。

２次按本条例中华民国97年7月17日修正之条文施行前有保险年资者，于符合下列规定之一时，除依前项规定请领老年给付外，亦得选择一次请领老年给付，经保险人核付后，不得变更：四、参加保险之年资合计满25年，年满50岁退职者，劳工保险条例第58条第2项第4款定有明文。查，原告系00年00月00日出生，于80年1月23日起即有参加保险年资，于107年5月24离职，并于107年6月21日退保，劳工保险投保年资达26年60日，离职退保时已届满50岁，有原告之劳工保险被保险人投保资料表可按（见本院卷二第187 页），则揆诸上开规定，原告虽未年满60岁，但仍得选择一次请领老年给付。

３再按劳工保险条例第59条规定：“第58条第1 项第2 款请领老年一次金给付或同条第2项规定一次请领老年给付者，其保险年资合计每满1年，按其平均月投保薪资发给1个月；其保险年资合计超过15年者，超过部分，每满1年发给2个月，最高以45个月为限”，同条例第19条第3项第1款但书规定：“依第58条第2项规定选择一次请领老年给付者，按其退保之当月起前3年之实际月投保薪资平均计算平均月投保薪资”，经查，原告符合一次请领老年给付规定，以107年6月21日退保申请老年给付，按107年6月当月起前3年之平均月投保薪资45,272元，发给37.34个月，得领取之金额为1,690,456元，又原告如依107年6月21日退保前之投保薪资45,800元继续投保至108年6月20日（本件言词辩论终结日）退保，保险年资合计27年又59日（以27年2个月计），按108年6月当月起前3年之平均月投保薪资45,800元，发给39.34个月，得领取之金额为1,801,772元，此有劳工保险局108年5月29日保普老字第10813016690号函可凭（见本院卷二第275页）。准此，原告主张被告违法解雇致其受有一次请领老年给付损失111,316元（1,801,772－1,690,456），依劳工保险条例第72条第1项之规定，请求被告赔偿111,316元，于法有据，应予准许。

(五)末按给付有确定期限者，债务人自期限届满时起，负迟延责任。给付无确定期限者，债务人于债权人得请求给付时，经其催告而未为给付，自受催告时起，负迟延责任，民法第229条第1项、第2项前段分别定有明文。又迟延之债务，以支付金钱为标的者，债权人得请求依法定利率计算之迟延利息；但约定利率较高者，仍从其约定利率；而应付利息之债务，其利率未经约定，亦无法律可据者，周年利率为百分之5，亦为同法第233条第1项及第203条所明定。本件被告解雇原告不合法，从而，原告请求确认两造间之雇佣关系存在，并依两造间之劳动契约请求被告自107年6月22日起至复职之日止，按月于每月末日给付77,000元，暨自各期应给付翌日起至清偿日止，按周年利率百分之5计算之利息；及依劳工退休金条例第31条之规定，请求被告自107年6月22日起至原告复职日止，按月提缴4,812元至原告之劳工退休金专户内；暨依劳工保险条例第72条第1项之规定，请求被告赔偿111,316元，及其中95,744元自108年2月20日起（原告追加一次请领老年给付损失之准备二状送达被告之翌日，见本院卷二第86页），其馀15,572元自108年6月21日起（原告当庭扩张一次请领老年给付损失即言词辩论终结之翌日，见本院卷二第279 、300页）均至清偿日止，按周年利率百分之5计算之利息；均有理由，应予准许。

五、两造陈明愿供担保请为宣告假执行或免为假执行，经核均与规定相符，爰分别酌定相当之担保金额予以宣告。

六、本件事证已臻明确，两造其馀主张、陈述及所提证据，经审酌均与判决结果不生影响，爰不一一论列，附此叙明。

七、据上论结，本件原告之诉为有理由，依民事诉讼法第78条、第390条第2项、第392条第2项，判决如主文。

中华民国108年7月19日

劳工法庭

法官　吴静怡

以上正本证明与原本无异。

如对本判决上诉，应于判决送达后20日内向本院提出上诉状。

如委任律师提起上诉者，应一并缴纳上诉审裁判费。

中华民国108年7月19日

书记官　林琬茹