台湾新竹地方法院92年劳简上字第3号民事判决

台湾新竹地方法院92年度劳简上字第3号民事判决
2011年8月5日

裁判字号：

台湾新竹地方法院92年度劳简上字第3号民事判决

裁判日期：

民国93年6月24日

裁判案由：

给付退休金

台湾新竹地方法院民事判决九十二年度劳简上字第三号

上诉人

乙○○

被上诉人

新竹国际商业银行股份有限公司

法定代理人

丙○○

诉讼代理人

甲○○

戊○○

右当事人间给付退休金事件，上诉人对于中华民国九十二年五月二十八日本院新竹简易庭九十二年度竹劳简字第一号第一审简易判决提起上诉，本院于民国九十三年六月二日辩论终结，判决如左：

主文

上诉驳回。

第二审诉讼费用由上诉人负担。

事实及理由

一、本件上诉人主张除与原审判决书所载者相同兹予引用外，补称：

（一）原审驳回上诉人之请求，无非以被上诉人于九十年七月二十六日所发之竹商银人人字第０九００一五九九号函文并无排除经理之适用，而系就特别休假之管理所给予之指示；上诉人于九十年十一月二十六日申请退休，而被上诉人亦于同年十一月二十七日指派经理交接，并于同年十二月五日接任，故上诉人于退休前仍有足够期间休完特别休假，并引行政院劳工委员会（下称劳委会）八十九年九月十四日台八十九劳动二字第００二八七八七号及八十二年八月二十七日台八十二劳动二字第四四０六四号函，认劳工尚未休完之特别休假如系劳工应休能休而不休者，则非属可归责于雇主之原因，雇主可不发给未休完特别休假日数之工资，故认上诉人既然抛弃特别休假之权利，则雇主可不发给未休完别休假日数之工资云云。惟查：

１、被上诉人之工作规则第二十四条规定，至九十年底并未重新议定更改，且该条之规定为“˙˙˙˙特别休假因年度终结或终止契约而未休者，其应休未休之日数，应发给薪津”；则劳工与雇主间之劳动条件，即应依雇主所订之工作规则规定之内容而定，并应认劳工与雇主间之合意，工作规则即因而有拘束劳工与雇主双方之效力。

２、另查被上诉人所订定之“员工未休假津贴支给办法”，虽订有特别休假半数排定休假，半数自行择休，然排定部份未休仍应发给津贴，显见九十年度纵然有排定休假，未休仍应发给津贴；该办法系于九十年十二月十七日始经被上诉人发文废除，而就当年度所未发不休假薪资，显已变更劳动条件，虽非工作规则本身变更，但实质上，已降低工作规则第二十四条之保障，属于雇主单方面之不利益变更，按劳动条件系由劳雇双方协调之约定，并参照劳委会八十年十月二十三日台八十劳动一字第二七五四五号函释，雇主如欲变更降低工作规则中优于劳动基准法之劳动条件，需与劳方协调之，即仍然要劳动者之同意；果企业于经营上之必要性，而所不得不为之不利益变更时，对于劳动者既得权仍需保障等情；因此被上诉人于九十年十二月十七日废除“未休假津贴支给办法”，乃被上诉人单方面之行为，对于上诉人不生效力。

３、此外，经理人之特别休假除自行择休外，排定休假皆由被上诉人总行安排，除九十年七月份排定上诉人休假六天外，被上诉人总行并未再排定休假，且上诉人为依公司法规定委任之经理人，经理人各种请假均须送被上诉人总行核准，另被上诉人所谓经理人请假总行不会不准云云，惟其裁量权仍在总行，上诉人请假亦必须事先考量银行业务、开会、受训等因素，才向总行提出申请，与一般职员之请假，系由单位经理核准确有不同，足见被上诉人前开九十年七月二十六日之函文，仅系规定应排定员工当年度之特别休假，并未包含经理人在内自明，原审对上诉人如此之重要主张，并未说明不采之理由，对该事实之认定，亦有所误会。

４、又被上诉人八十八年以后不休假奖金之发放，依“工作规则”及“未休假津贴支给办法”之规定，系优于劳动基准法，特别休假采自行择日休假及排定休假两种方式，并于年度终结发给未休完日数（含排定未休部分）不休假奖金，故无劳委会各项“应休未休责任归属”解释函所称责任归属及抛弃特别休假权利之适用；且上诉人于九十一年一月一日才获准退休，被上诉人虽已于九十年十二月五日派员代理上诉人职务，惟上诉人至离职之日止职务仍为经理，为业务需要仍应每日正常到职，至离职前，被上诉人总行并未再排定休假，及历年 (含九十年）对待退经理从未要求应休完特别休假，上诉人何能自行离开岗位，足见原审对此认定亦有误会。

（二）就本件争点立证及论述如下：

１、上诉人就是否可以九十年度尚有未休完之特别休假，而应由被上诉人给付该部分不休假奖金，并并入到平均薪资计算退休金部分：

（１）被上诉人八十八年以后不休假奖金之发放，系依被上诉人之工作规则第二十四条“˙˙˙˙特别休假因年度终结或终止契约而未休者，其应休未休之日数，应发给薪津”及员工未休假津贴支给办法之规定发放；而“员工未休假津贴支给办法”，系于八十六年四月十八日修正，依该办法第一条：“为提高员工敬业精神，并促进人力充分运用，对牺牲休假之员工支给津贴”之规定，显见系为鼓励员工为业务而不休假，虽订有特别休假半数排定休假，半数自行择休，并于年度终结发给未休完日数不休假奖金，然排定部分未休仍发给奖金。

（２）至于“应休未休责任归属”，按劳动基准法第一条：“雇主与劳工所订劳动条件，不得低于本法所订之最低标准”之规定，及劳委会八十年十月二十三日台八十劳动一字第二七五四五号：“劳动条件系由劳雇双方协调之约定，雇主如欲变更降低工作规则中优于劳动基准法之劳动条件，仍请与劳方协商之”之函释，该工作规则及员工未休假津贴支给办法系优于劳基法（为被上诉人所不争执），故无劳委会各项解释函中，责任归属及抛弃特别休假权利之适用。

（３）又依劳委会八十年二月六日台八十劳动二字第０一七四七号函，劳工因工作而获得之报酬，不论是否属于经常性，依劳动基准法第二条第三款之规定，均系工资；雇主依同法第三十九条发给劳工于特别休假日未休而工作之工资，如在计算事由发生之当日前六个月内时，依法自应并入平均工资计算等语；而上诉人既然尚有未休完之特别休假，被上诉人即应依规定发给不休假奖金，并并入到平均薪资计算退休金，且被上诉人就如能核发不休假奖金而上诉人所得请求之“金额”亦未争执。

（４）上诉人于九十年初，服务已满二十四年，故应有特别休假二十九天，上诉人已休假日数为十二天，未休假日数十七天，故被上诉人于计算上诉人之平均工资时，应将上诉人九十年度之不休假奖金计入退休金，其计算式如下：不休假奖金：本俸90,204元/30天ｘ17天＝51,116元；平均工资：本俸90,204+伙食费1,800+（不休假奖金51,116/六个月）＝100,523元；退休金：平均工资100,523ｘ基数40.5＝4,071,182元，应补发退休金差额：4,071,182-已领退休金3,726,162=345,020元。

２、被上诉人所发九十年七月二十六日竹商银人人字第０九００一五九九号函，是否有依据法令完成工作规则变更程序？对于上诉人是否产生拘束之效果？如已经合法完成变更程序，是否应于九十一年度才实施？又被上诉人核发前开函后，就被上诉人所属分行经理有关九十年度之休假，除当时业经被上诉人银行排定及经理自行已经择休之休假外，就其馀部分之休假究系由上诉人自行择休或由被上诉人排定？如上诉人未择休或被上诉人未排定，就未休假部分是否应核发不休假奖金而并入到退休平均薪资计算部分：

（１）依据被上诉人之工作规则第一条：“为明确规范劳资双方之权利义务、健全管理制度、保障员工福利，促进劳资和谐，特订订本规则”及第二条：“本行员工之任用、工作时间、休假与请假、薪资及奖金、服务纪律、考核与奖惩、离职、退休、灾害伤病补偿及抚恤、福利措施、安全卫生、沟通协商等事项除劳基法及相关法令另有规定外，悉依本规则”之规定，又参照劳委会八十年十月二十三日台八十劳动一字第二七五四五号：“劳动条件系由劳雇双方协调之约定，雇主如欲变更降低工作规则中优于劳动基准法之劳动条件，仍请与劳方协商之”函释，另劳动基准法施行细则第三十七条亦规定“工作规则应依据法令、劳资协议或管理制度变更情形适时修正，修正后并依前项程序报请核备”等语；惟查前开工作规则，经上诉人于九十一年三月二十六日向新竹市政府社会局劳资科提出申请，嗣新竹市政府于九十一年三月二十九日回函，所附之工作规则经新竹市政府于八十八年二月八日（八八）府社劳资字第０八八五二号函备查在案，至九十年底皆未重新议定更改并送新竹市政府核备，因此被上诉人所发九十年七月二十六日竹商银人人字第０九００一五九九号函，已降低原工作规则优于劳动基准法之劳动条件，属于雇主单方面之不利益变更，自然不具效力，对上诉人亦无拘束力。

（２）依被上诉人九十一年度员工特别休假排定方式，系于九十年十二月十七日发函公告，则就九十年度特别休假之排定方式，亦应于八十九年底或九十年初公告才合理，岂有于九十年七月二十六日发函当年度即实施之理。

（３）至被上诉人于九十年七月二十六日，发文要求各单位经理应事先与员工商议排定今年度之特休，排定后未休者，不发给不休假奖金云云；惟据劳委会八十年五月三十日台劳动一字第一二三五二号函，依公司法“委任”之经理、总经理不属劳动基准法所称之劳工，故其退休及其他劳动条件等权利义务事项，由其与事业单位自行约定；查上诉人为依“公司法委任之经理人”，经理人请假时，请假单须以附公文文号方式寄送被上诉人总行核准，与一般员工之请假由单位经理核准，其管理迥然不同（另如一般员工之考核由单位经理负责，经理之考核由总经理审核报请董事长核定及经理不得请领加班费），足见该文仅规定应排定员工当年度之特别休假，并未包含经理人在内。

（４）又上诉人曾请被上诉人提出是否曾于九十年七月二十六日发函后，有通知上诉人年度结束前将未休之休假休完，被上诉人并未提出，显见其并未要求上诉人于年度结束前应将未休之休假休完；另八十八年以后于年底申请退休之经理人，被上诉人派人“代理”后，皆未要求待退经理人休完特别休假，并均依规发给不休假奖金及退休金，惟独九十年未依规定发放，亦不合理。

（５）上诉人任职之竹北分行因业绩预算编列偏离实际，致九十年一月至六月累计业绩未达预算，单位考核得分累计名次70名，同年七月之后，上诉人除被上诉人总行排定休假六日及处理私事自请休假五天半申请总行核准在案外，每日均战战兢兢为银行业务冲刺，未敢任意休假，甚至每逢星期六、日及国定假日，为银行及自动付款机安全，均亲自至银行巡视，并以自动付款机交易明细单黏贴于值勤日志做成记录，此观被上诉人所属竹北分行九十年度值勤日志之记载即明；是上诉人为人严谨、做事负责，而竹北分行自九十年七月后之单月考核名次虽有往前推进，然累计名次受上半年度累计考核得分差距大之影响，致排名仍在全行最后十名内，是被上诉人辩称其于九十年七月二十六日发前开函文后，上诉人系执意不休完特别休假云云，绝非事实。

（６）又按劳动基准法施行细则第二十四条第二款“特别休假日期应由劳雇双方协商排定之”之规定，故协商排定后，若经当事人双方同意，得变更特别休假日期。依被上诉人总行九十年一月十八日函，就九十年度排定休假人员名单说明三，与同年七月二十六日函文说明一，均规定排定休假而未休者，其排定休假日数将不予核发奖金，另被上诉人九十年十二月十七日行文各分行，发布九十一年度员工特别休假排定方式及未休完日数工资发放办法，说明三：“员工特别休假轮休排定表”填妥后，影本请于九十年十二月三十一日前寄人力资源部等语，显见皆应有排定之事实，然依被上诉人于九十年一月十八日函“九十年度排定休假人员名单”，排定上诉人六天休假，显见经理人休假应由被上诉人总行排定，被上诉人未提出九十年七月后之员工特别休假轮休排定表，而特别休假排定表关系雇主与员工权利义务及未休假工资发放之依据，岂能以年度已过及非传票帐簿等重要文件未留存而无法提供，显见确有排定表，但对上诉人任经理之特别休假并未再予排定（为被上诉人所不争执），被上诉人即应依前开工作规则及未休假津贴支给办法之规定发给未休完日数不休假奖金，并并入到退休平均薪资计算。

（７）证人丁○○乃被上诉人竹北分行之现任经理，虽证称被上诉人九十年七月二十六日发文后，就经理阶层部分系由经理自行排休假，将特别休假休完，并没有经理阶层之特别休假要由被上诉人总行排定，当时被上诉人均系要求各分行经理自行排定云云；惟查排定休假应有排定之事实，被上诉人已自认就经理之特别休假除年初之排定表排定经理休假六天外，并未再予排定，而被上诉人既无法提供特别休假排定表（含证人之排休表），显见对员工确有排定表，但对上诉人之特别休假并未再予排定，而证人丁○○证称由经理自行排休假，既未有排定表，无排定之事实，应为自行择休而非排定休假，且被上诉人并未要求经理自行排定休假表，即应依工作规则及员工未休假津贴支给办法之规定发给不休假奖金。

３、在被上诉人发前开九十年七月二十六日函后，是否会影响或修正被上诉人于九十年十二月十七日废止之未休假津贴办法支给办法之相关规定及效力？又发布前开函后，是否会影响被上诉人所颁布工作规则第二十四条规定之效力部分：

（１）被上诉人于九十年十二月十七日发文，其说明五：现行本行“员工未休假津贴支给办法”自即日起废除，显见该办法于九十年度仍然有效。又依劳委会八十年十月二十三日台八十劳动一字第二七五四五号函释：雇主如欲变更降低工作规则中优于劳动基准法之劳动条件，须与劳方协调之，仍然要劳动者之同意；果如企业于经营上之必要性，而所不得不为之不利益变更时，对于劳动者既得权仍需保障。因此被上诉人九十年七月二十六日函，说明特别休假排定后未休者，不发给不休假奖金等情，并未经劳雇双方协调，依前开说明，劳动条件不得由单方变更，故对上诉人不生效力。

（２）次查前开变更劳动条件并未送新竹市政府核备，是前开工作规则至九十年底皆未更改，自不影响该规则第二十四条规定之效力。另查该工作规则虽至九十二年八月十三日修正，并经新竹市政府府以劳动字第０九二００六四七九一号函核备，修正后工作规则第二十九条第二款则已将特别休假排休规定列入及修正未休假薪资发给办法，足见变更劳动条件不可以公文发布片面规定，应修正工作规则，并依规送新竹市政府核备。

４、就被上诉人于九十年十一月二十七日所发之人事令对上诉人本人是否发生效力？又如发生效力，其时点为何？另上诉人于九十年十二月五日完成交接后迄至退休止，是否每日仍正常到竹北分行上班部分：

（１）被上诉人于九十年十一月二十七日发布人事令派丁○○“代理”竹北分行经理，其辩称人事令上记载“代理”二字实系因丁○○职级未达高级专员，故人事令以二级专员代理经理系实任，并非是代理上诉人职务云云；惟查此与事实不符，丁○○调任被上诉人所属竹北分行前已是高级专员，符合经理职称，是“代理”之意甚明，且被上诉人并未对上诉人个人发人事任免令（调职或撤职）免除上诉人经理职务，上诉人迄至退休止职务仍为经理，每日均依规定正常到职。

（２）被上诉人虽辩称于九十年十二月五日派人“代理”原告职务之后，上诉人每日十一时许才至竹北分行，且签到后在行内用过午餐即行离去云云。惟查被上诉人之出勤管理规定，每日于规定上班时间，员工除出差及请假外，其未签到者记迟到，超过十五分钟未到者记旷职，并于签到簿加盖“迟到”或“旷职”戳记，连续旷职三日或一个月内旷职达六日者，被上诉人得不经预告终止契约，解雇且不发给资遣费。而丁○○之职务经历，其七十三年于总行即担任主管之职，且其证称任分行经理亦有六年，对分行经理之相关业务相当熟悉，但又称对此规定未很清楚，而自行以另一标准即是否恶意旷职处理，对签到簿之管理完全未依规定办理，其此部分证述显前后矛盾。另依被上诉人内部稽核总务类检查记录表第六项人事管理查核第二款“行员上班签到、请假之管理是否严密，有无先假后请、迟到、早退情形”，第四款“员工勤、惰、差、假，有否切实依规登记于出勤签到簿并确实输入于电脑内”，单位主管及人力资源部应实施不定期查核，平时出勤资料应列入考核参考，显见签到簿为人事管理奖惩及薪资发放之重要依据，绝非如证人丁○○所言称签到簿随时都可以签到，签到簿形同虚设，是证人丁○○如非有受到被上诉人之压力，断不会自己承认违反银行内控规定办理，并自恃不会被处分，显见其证述不实。

（３）证人丁○○原证称上诉人每日未正常上下班，又未提出证据，经上诉人质疑后改称大部分未正常上下班，然上诉人为人严谨，做事负责，有始有终，任职二十五年有功无过，每日正常上班绝无迟到、早退、旷职情事，断不会于临退休前留下不良记录，冒被记旷职及免职之处分，甚至到退休前的最后一天，也是到下午五时半才与员工一一告别后离开，此由九十年七月至十二月签到簿及九十年度差假勤惰查询作业电脑列印单，即均可证明证人丁○○所述绝非事实。

（４）证人丁○○虽证称上诉人因属于待退状况，所以不会严格执行被上诉人相关人事规定云云；然历年（含九十年）对待退经理，被上诉人从未要求应休完特别休假，并依规发给不休假奖金，唯独九十年度未发给不休假奖金，次一年度（九十一年）又恢复发给，被上诉人系至九十年十二月十七日始发文废除“员工未休假津贴支给办法”，当年度即不发给不休假奖金，显见于法不合。

（５）查被上诉人工作规则第九条工会活动之管理，有工会管理之规定，另依工会法第六条规定应依法组织产业工会，为员工争取权益，但依新竹市政府九十三年二月十七日府劳资字第０九三００一二九一一号回函，被上诉人公司尚无产业工会之组织，是证人丁○○证称有工会组织，仅实际上并未运作云云，亦显然不实。

５、被上诉人是否有因营运情形、财务状况等因素考量，而有核发九十年七月二十六日函之必要部分：

（１）被上诉人九十年度财务状况吃紧或转好：查被上诉人八十九年以前都有依工作规则发给不休假奖金，甚至九十一年度为亏损最多之一年仍有发给，惟独九十年度有盈馀反而未发给，被上诉人一再辩称系因经营及财务状况吃紧云云；然依被上诉人之财务报表，八十九年盈馀二四一万元未分配股利，九十年盈馀三六八一九万元有分配股利，九十一年亏损三五一七四三万元未分配股利，显见被上诉人所辩不实。另被上诉人辩称该年度“盈馀”、“亏损”为科目调整，被上诉人为股票上市公司，财务报表依规皆须公布，对投资人负责，岂可任意调整虚伪不实。

（２）又参照台湾高等法院八十八年度劳上字第六三号民事判决意旨，工作规则变更劳动条件如系剥夺劳工之既得权、课予劳工不利益之劳动条件，原则上是不受允许，惟如不利益变更有其合理性及必要性时，亦能拘束反对变更之劳工；特别是对工资、退休金等重要的权利、劳动条件为不利益变更时，更须具备“高度之必要性”，于具体事件中，应考虑企业经营状况之低迷、经营环境是否恶化至改革薪资制度有其必要性、变更后对劳工经济上不利益之程度、相关其他待遇之改善以及是否与劳工团体进行协议等一切情状。查本件纵认被上诉人于九十年七月二十六日所发布九十年度应休完特别休假，特别休假排定后未休者，不发给不休假奖金，及九十年十二月十七日发布自即日起废除现行本行“员工未休假津贴支给办法”，对劳动条件作不利益变更，被上诉人辩称因其公司股票价格下跌有其高度必要性，惟九十年度台湾股票市场加权指数为近几年来最低点，依中国时报九十年七月四日证券行情表，低于股票面值十元之股票，金融保险类股有二十五家，其他类股有二百馀家，其股价下跌为股市低靡之关系，实际被上诉人于九十年度经营及财务状况转好，有盈馀三六八一九万元并分配股利，劳动条件并无不利益变更之必要性；且被上诉人之工作规则至九十年底皆未协议更改，此种以公文发布片面对劳动条件作不利益变更的行为应属违法。

（三）被上诉人虽提出行政法院八十八年度判字第五四四号判决，其摘述不休假奖金不能并入平均薪资计算退休金云云；惟此系误解该判决原意，实际其判决理由摘录如下：“Ａ、内政部七十四年三月二十二日台内劳字第二九四三七四号函释略谓：‘查劳动基准法第三十九条规定：特别休假、工资应由雇主发给；又该法施行细则第二条及第十条，关于平均工资之计算及工资中非经常性给与项目中，均未将其排除于工资外，因此计算平均工资时，自应将特别休假工资列入一并计算’；B、所举最高法院七十七年度台上字第七七三号判决（不休假奖金不计入平均工资），未经采为判例，亦无拘束本院之效力。

（四）综上所述，被上诉人八十八年以后不休假奖金之发放，依前开“工作规则”及“未休假津贴支给办法”之规定，系优于劳动基准法，特别休假采自行择日休假及排定休假两种方式，并于年度终结发给未休完日数（含排定未休部份）不休假奖金，故无劳委会各项“应休未休责任归属”解释函中，责任归属及抛弃特别休假权利之适用。被上诉人前开所发九十年七月二十六日函，要求九十年度应休完特别休假，各单位经理应事先与员工商议排定今年度之特休，排定后未休者不发给不休假奖金；此之前提应由被上诉人提出“员工特别休假轮休排定表”，被上诉人未依法提出，足见排定表仅排定员工当年度之特别休假，并未包含依“公司法委任之经理人”在内。次查被上诉人就特别休假管理之变更，与优于劳动基准法之“未休假津贴支给办法”抵触，依该办法第一条：“为提高员工敬业精神，并促进人力充分运用，对牺牲休假之员工支给津贴”，已影响员工未休假工资之既得权，并降低原工作规则优于劳基法之劳动条件，属于雇主单方面之不利益变更，特别是对工资、退休金等重要的权利、劳动条件为不利益变更时，更须具备“高度之必要性”，其股价下跌为股市低靡之关系，实际被上诉人九十年度经营及财务状况转好，有盈馀并分配股利，劳动条件并无不利益变更之必要性；且该变更劳动条件并未送新竹市政府核备，工作规则至九十年底皆未协议更改，自不影响工作规则第二十四条规定之效力。另查该工作规则至九十二年八月十三日才修正，并经新竹市政府核备，将特别休假排休规定列入及修正未休假薪资发给办法，足见变更劳动条件不可以公文发布片面规定，应修正工作规则，并依规送新竹市政府核备。被上诉人另于九十年十二月十七日发文，自即日起废除现行本行“员工未休假津贴支给办法”，显见该办法于九十年度仍然有效；而被上诉人至九十年底未再排定及要求上诉人休完特别休假，因此被上诉人自应再给付上诉人尚未休完之不休假奖金，并并入到平均薪资计算退休金，从而请求废弃原判决，而就废弃部分，被上诉人应给付上诉人三十九万六千一百三十六元，及其中三十四万五千零二十元部分（退休金）自九十一年一月十六日起存入上诉人设于被上诉人竹北分行员工退休金存款帐户，并按员工退休金行员储蓄存款利率计算之利息；其中五万一千一百十六元部分（不休假奖金）自起诉状缮本送达翌日起至清偿日止按年息百分之五计算之利息等情。

二、被上诉人主张除与原审判决书所载者相同兹予引用外，另补称：本件依据两造协商整理之争点分述如后：

（一）争点一：上诉人就是否可以九十年度尚有未休完之特别休假，而应由被上诉人给付该部分之不休假奖金，并并入到平均薪资计算退休金部分：

１、依劳动基准法第五十五条第二项规定：“前项所指之退休金基数之标准，系指核准退休时一个月之平均工资”，而依该法第二条第一项第三款之工资系指劳工因工作而获得之报酬，包括工资薪金及按计时、计日计月计件以现金或实物等方式给付之奖金、津贴及其他任何名义之经常性给与均属之。第四款所称之平均工资系指谓计算事由发生之当日前六个月内所得工资总额除以该期间之总日数所得之金额；而依劳动基准法施行细则第十条之规定：“本法第二条第三款所称之经常性给与系指左列各款以外之给与：一、红利。二、奖金︰指年终奖金、竞赛奖金、研究发明奖金、特殊功绩奖金、久任奖金、节约燃料物料奖金及其他非经常性奖金”；因此，所谓不休假奖金并非每月给付，为劳动基准法施行细则第十条第一项第二款之非经常性奖金，非劳动基准法第二条第一项第三款之工资，自非该条第一项第四款之平均工资，不得计入劳动基准法第五十五条第二项退休金基数之标准。

２、又依司法院第一厅民二字第三二０号研究意见、台湾高等法院七十三年度法律座谈之研讨结果及行政法院八十八年度判字第五四四号判决，均认为不休假奖金并非每月给与，无经常性或固定性，应不能并入平均薪资计算退休金。

（二）争点二：被上诉人所发九十年七月二十六日竹商银人人字第０九００一五九九号函，是否有依据法令完成工作规则变更程序？对于上诉人是否产生拘束之效果？又如已合法完成变更程序，是否应于九十一年度才实施？而被上诉人核发前开函后，就被上诉人所属分行经理有关九十年度已排定之休假外，就其馀部分之休假，究系由上诉人自行择休或被上诉人排定？如上诉人未择休或被上诉人未排定，就未休假部分是否应核发不休假奖金而并入到退休平均薪资计算部分：

１、依最高法院九十二年度台上字第三五三号民事判决意旨：“查被上诉人公司工作规则第二十四条规定︰员工除遵守法令外，并应遵守公司所规定之规章。是被上诉公司所订任何规章，公司全体员工均有遵守之义务˙˙˙˙又该公司所订绩效评估作业办法˙˙˙˙属被上诉人公司工作规则之一部分˙˙˙˙上开评估作业办法纵未经主管机关核备，但并未违反强制或禁止规定，仍属有效”；查被上诉人工作规则第九十六条规定：“本规则如有未尽事宜，悉依有关法令及本行相关规定办理”；故被上诉人所颁布之其他工作规定均属于工作规则之一部分，且依后法优于前法、特别法优于普通法之原则，九十年七月二十六日竹商银人人字第０九００一五九九号函及九十年十二月十七日竹商银人人字第０九００二八五六号函，应优先适用，且二函之适用范围不同，二者自无抵触之处。又参照最高法院九十二年度台上字第三五三号民事判决之见解，前开二函均属工作规则之一部分，且均属有效。

２、又依最高法院八十八年度台上字第一六九六号民事判决意旨：“劳工与雇主间之劳动条件依工作规则之内容而定，有拘束劳工与雇主双方之效力，而不论劳工是否知悉工作规则之存及其内容，或是否予以同意，除该工作规则违反法律强制规定或团体协商外，当然成为雇佣契约内容之一部。雇主就工作规则为不利劳工之变更时，原则上不能拘束表示反对之劳工；但其变更具有合理性时，则可拘束表示反对之劳工”；又依最高法院九十一年度台上字第一六二五号之判决意旨：“按工作规则为雇主统一劳动条件及工作纪律，单方制定之定型化规则。雇主公开揭示时，系欲使其成为雇佣契约之附合契约而得拘束劳雇双方之意思表示，劳工知悉后如继续为该雇主提供劳务应认系默示承诺该工作规则内容而使该规则发生附合契约之效力”。查被上诉人九十年七月二十六日竹商银人人字第０九００一五九九号函之主旨系谓：“为保持员工最佳之工作效能及配合公司节约政策，【全员】今年度（九十年）应休完特别休假”等语，该函之规范对象既为全员，自无将经理人排除在外之理；况上诉人于该公函发布后并未提出反对之意见，继续为被上诉人服劳务，至九十二年一月十日方提出本件诉讼，依最高法院九十一年度台上字第一六二五号判决之意旨，应认上诉人系默示承诺该工作规则内容而使该规则发生附合契约之效力。又纵认上诉人对工作规则之变更即九十年七月二十六日竹商银人人字第０九００一五九九号函不表同意，而被上诉人为改善艰困之经营环境，因应庞大之逾期放款，方发出该公函以遵节开支，将节省之费用用以转销呆帐。故被上诉人变更工作规则实具经营上之合理性，纵上诉人曾为反对意思，亦应得以拘束上诉人。

３、又前开九十年七月二十六日竹商银人人字第０九００一五九九号函之规范内容，系针对全体员工九十年度之休假安排所为之规范，既仅适用九十年度，何以能至九十一年度起实施，上诉人之主张实无理由。另依中央法规标准法第十二条至第十四条之规定，国家之法律均可自公布或发布日起施行，何以被上诉人内部之工作规则必须至翌年施行方不致违法，上诉人并未提出合理之说明。

４、又被上诉人之员工休假办法，仅于第二条规定行员每年应连续休假三日以上，并未规定应由被上诉人公司排定休假或强制休假，显见被上诉人公司系采自行择休制，上诉人亦于该年度九十年六月十九日、同年七月二十五日、同年七月三十日、同年九月四日、同年九月二十五日，发文申请休假，上诉人主张经理人之休假应由被上诉人排定，实无任何依据。且依被上诉人九十年七月二十六日竹商银人人字第０九００一五九九号函之说明一：“各单位经理应事先与员工商议排定今年度之特休，排定后未休者，不发给不休假奖金”；依该说明系课予各单位经理应排定单位全员（包含经理人）该年度特别休假之义务，排定后，依该表轮休；该函并未课予被上诉人总行排定单位经理人之特别休假，且各单位所配置之人员与事务之繁简不一，单位经理知之甚详，被上诉人总行无法越俎代庖为单位人员或单位经理排定休假，故被上诉人于九十年七月二十六日检发前开函文后，上诉人应与竹北分行行员商议排定该年度之特别休假，如上诉人未排定或排定后未休属应休能休而未休，依劳委会八十二年劳动二字第四四０六四号函及八十九年劳动二字第二八七八七号函，非属归责于雇主之原因，可不发给不休假奖金。

（三）争点三：在被上诉人发前开九十年七月二十六日函文后，是否会影响或修正被上诉人于九十年十二月十七日废止之未休假津贴支给办法之相关规定及效力？又发布前开函后，是否会影响被上诉人所颁布工作规则第二十四条规定之效力部分：

依最高法院九十二年度台上字第三五三号判决意旨，凡属公司规范公司员工之工作条件，均系工作规则之一部分，故凡工作规则、员工休假办法、被上诉人就员工休假所为之特别规定，如员工休假办法或就某一年度规范员工休假之函文，均属广义之工作规则，依最高法院前开判决意旨，纵被上诉人于九十年七月二十六日发函，规范全体员工就九十年度之特别休假，而未经主管机关核备，亦属有效。且依特别法优于普通法、后法优于前法之法律原则，就员工休假事项之规范，员工休假办法应优先于工作规则而为适用，而九十年度之员工休假规范，九十年七月二十六日竹商银人人字第０九００一五九九号函应优先于员工休假办法及未休假津贴支给办法而为适用，故九十年七月二十六日竹商银人人字第０九００一五九九号函当然影响未休假津贴支给办法及工作规则第二十四条规定之效力。

（四）争点四：就被上诉人于九十年十一月二十七日所发之人事令，对上诉人本人是否发生效力？所发生效力之时点？另上诉人于九十年十二月五日完成交接后迄至退休止，是否每日仍正常到竹北分行上班部分：

被上诉人于九十年十一月二十七日所发人事令，一份送关西分行经理丁○○亲启，一份送竹北分行经理亲启，时上诉人任职于竹北分行经理，该人事令既已北分行经理之交接手续，如上诉人主张该人事令对未对其发生效力，当无交接之理。况所谓交接，当然系上诉人将竹北分行经理之职务交给其后手丁○○，上诉人既将工作及职务交出，何以还能自命仍为竹北分行经理，而无法休假，其主张显无理由。

（五）争点五：被上诉人是否有因营运情形、财务状况等因素考量而有核发九十年七月二十六日函之必要部分：

被上诉人九十年六月底之逾期率为百分之八点九六，远高于主管机关对银行资产品质之标准，因此于九十年六月底被上诉人之股价为历史低点，被上诉人之经营环境陷入空前之困难，故被上诉人不得不进行企业革新，并节约人事成本，是发九十年七月二十六日竹商银人人字第０九００一五九九号函文，实具其经营上之合理性，而每年度依当年之营运情形、财务状况考量发布当年度应休完之日数及不休假奖金之发给办法；实际上亦因被上诉人一连串之人事改革，致公司之经营面转好，故九十年至九十二年，被上诉人均无盈馀可供分配，至本年度方有可分配盈馀每股分配一元，均为被上诉人自九十年起励精图治从事改革之结果。故被上诉人于九十年七月二十六所发之竹商银人人字第０九００一五九九号函实有其必要性。

（六）综上所述，上诉人之上诉并无理由，请求驳回其上诉等情。

三、本件经两造协议并简化争点结果如后：

（一）上诉人是否可以九十年度尚有未休完之特别休假，而应由被上诉人给付该部分不休假奖金，并并入到平均薪资计算退休金。

（二）被上诉人所发九十年七月二十六日竹商银人人字第０九００一五九九号函，是否有依据法令完成工作规则变更程序？对于上诉人是否产生拘束之效果？如已经合法完成变更程序，是否应于九十一年度才实施？又被上诉人核发前开函后，就被上诉人所属分行经理有关九十年度之休假，除当时业经被上诉人银行排定及经理自行已经择休之休假外，就其馀部分之休假究系由上诉人自行择休或系由被上诉人排定？如上诉人未择休或被上诉人未排定，就未休假部分是否应核发不休假奖金而并入到退休平均薪资计算。

（三）在被上诉人发前开九十年七月二十六日函后，是否会影响或修正被上诉人于九十年十二月十七日废止之未休假津贴支给办法相关规定及效力？又发布前开函后，是否会影响被上诉人所颁布工作规则第二十四条规定之效力。

（四）就被上诉人于九十年十一月二十七日所发之人事令对上诉人本人是否发生效力？所发生效力之时点？另上诉人于九十年十二月五日完成交接后迄至退休止，是否每日仍正常到竹北分行上班。

（五）被上诉人是否有因营运情形、财务状况等因素考量而有核发九十年七月二十六日函之必要？两造均同意就本件争点以上开所列者为限，其他争点不再主张。

四、本件既经两造协议简化争点如上述，即应就各项争点为论述，惟因本件两造之纷争主要系缘于被上诉人所发九十年七月二十六日竹商银人人字第０九００一五九九号函之效力，是就争点之顺序，乃加以调整，并就部分争点合并论述：

（一）有关被上诉人所发九十年七月二十六日竹商银人人字第０九００一五九九号函之效力如何；其范围是否有包括担任当时经理之上诉人；亦即该函对于上诉人是否产生拘束效果部分：

１、按劳动基准法第三十八条规定，劳工在同一雇主或事业单位，继续工作满一定期间者，每年应依一定规定给予特别休假等情，其目的乃在确保劳工有休息、娱乐以及发挥潜力之机会；亦即特别休假乃以回复劳工身心疲劳及保障劳工社会、文化生活为主要目的，故劳工有休假机会，应以休假为原则，除非雇主因工作需要并获劳工同意，始可不休假而加班，即雇主因有工作需要且经劳工同意，始可要求劳工于休假日工作（此观劳动基准法第三十九条之规定亦明）。又特别休假因年度终结或终止契约而未休者，其应休未休之日数，雇主应发给工资，劳动基准法施行细则第二十四条第三款固定有明文；惟此规定既系就母法即劳动基准法第三十八条之特别休假规定而来，亦应本于母法给予劳工特别休假之立法本旨为解释；而特别休假之目的既在提供劳工休憩之机会，并非用以换取工资，更非使劳工借此增加平均工资而多领退休金，茍劳工明明可以休假，却为能获取不休假之工资或藉以增加退休时之平均薪资，而雇主又无从要求劳工休假，则无异使雇主为避免劳工有前开情事，在劳工受雇时即核予较低之工资，或在发现有劳工有上开情事时，给予劳工较多之工作，反失特别休假之立法本旨；是雇主如要求劳工于年度终结或契约终止前应休完特别休假，系落实休假制度，并未命劳工于特别休假日工作，与劳动基准法第三十八条之规定意旨无违，自属有效。又在雇主要求劳工应于年度终结或契约终止前将特别休假休完，惟劳工仍未休完，是否得依前开规定支领未休假部分之工资，则应视情形而定，即如劳工之未休完特别休假，系属于可归责于雇主之原因时，雇主应发给未休完特别休假日数之工资，如系劳工个人之原因而自行未休时，则即非属“应休未休之日数”，雇主即可不发给未休日数之工资；而属于可归责于雇主之原因者，诸如事业单位因生产之需要，致使劳工无法休完特别休假，或如劳工请休而雇主未照准，又未另约定他日休假者，或如雇主资遣劳工或强制劳工退休，又未预留可供劳工休毕特别休假者均属之；至所谓系劳工个人之原因而自行未休者，乃系指非可归责于雇主之原因，劳工就尚未休完之特别休假应休能休而未休者，亦即劳工抛弃其特别休假之权利，此诸如劳工在事业单位之工作并不繁忙，而休假并不致影响其工作，雇主亦未要求其不得休假，劳工却能休假而不休假，此时即非属“应休未休之日数”，雇主应可不发给未休日数之工资（行政院劳工委员会七十九年八月七日劳动二字第一七八七三号、八十七年九月二十三日（八七）台劳动二字第０四一六八三号、八十九年九月十四日（八九）台劳动二字第００二八七八七号等函释亦可参照）。

２、查两造所争执之被上诉人所发九十年七月二十六日竹商银人人字第０九００一五九九号函文，其内容为“主旨：为保持员工最佳之工作效能及配合公司节约政策，全员今年度（即九十年度）应休完特别休假，请查照。说明：一、各单位经理应事先与员工商议排定今年度之特休，排定后未休者，不发给不休假奖金”等情；则由该函文之意旨，乃在要求全体员工应休完特别休假，以保持员工最佳之工作效能，并兼配合被上诉人之节约政策，与劳动基准法第三十八条之规定意旨无违，且发文后迄年度终了尚有五个多月，就所属劳工（员工）亦预留足够之期间得以安排特别休假，参诸前述，就其中要求全体员工应休完特别休假部分，自无从认系无效；至就未休完之休假不发给不休假奖金部分，参诸前述，则应考量是否系可归责于雇主即被上诉人之事由以为判断，亦无从认系当然无效。

３、上诉人虽主张被上诉人前开九十年七月二十六日函文，其范围并未包括担任经理之上诉人云云；惟查前开函文明确记载“全员”今年度（即九十年度）应休完特别休假等语，足见要求应休完特别休假之对象，自包括担任经理之上诉人。上诉人虽另主张被上诉人公司所属经理人之特别休假除自行择休外，排定休假均由被上诉人总行安排，且经理人各种请假均须送被上诉人总行核准，与一般职员之请假不同，足见被上诉人前开九十年七月二十六日之函文，仅系规定应排定员工当年度之特别休假，并未包含经理人在内云云；惟查就经理人自行择休之程序，固与一般员工不同，惟由被上诉人前开函文内容，仍无从认定系仅就一般员工为规范，此由被上诉人颁布之工作规则、员工未休假津贴支给办法、其他函文等，其内所称员工，均系包括全体员工，并非将经理人排除即明；至上诉人所称前开函文有谓“各单位经理应事先与员工商议排定今年度之特休”等语，仅能证明被上诉人所属各单位经理，在收到前开函文后，因系主管人员，即应负责与员工进行协商，以将经理及所属各级人员之特别休假先行排定，俾使业务仍能顺利进行，仅其中属于经理部分之休假，系报由被上诉人总行核定而已，并无从以前开记载即谓该函文系将经理人排除，是上诉人此部分主张亦不足采。上诉人虽又主张前开函文系就已排定休假而未休完部分而言，至未排定休假部分并未包括在内云云；惟前开函文既然已明载排定休假未休者，不发给不休假奖金，依据举重以明轻原则，就已排定休假而未休者，不发给不休假奖金，则根本未排定休假之人，自仍属该函文适用之范围，上诉人此部分主张亦不可采。上诉人又主张前开函文系于九十年下半年度宣布，应于九十一年开始实施方为合法云云；惟查前开函文明确规范员工应将九十年度之特别休假休完，则自应自发布时即生效，且此函文乃要求员工将特别休假休完，其目的系为保持员工之最佳工作效能，并使员工得以有正当休闲，亦即鼓励休假制度之落实，并未对员工产生如何之不利益，而发布时仍有充裕之期间可供员工在九十年度排定休假，从而前开函文，并无自九十一年度始生效力之理由，上诉人此部分主张亦不可采。

４、上诉人虽另主张前开函文纵包括经理人，惟因被上诉人所属分行经理之九十年度特别休假，除业经上诉人自行择休外，其馀部分之休假应由被上诉人排定，而因被上诉人未排定，则就未休假部分仍应核发不休假奖金而并入到退休平均薪资计算云云。查被上诉人于八十六年四月十八日修订颁布之“员工未休假津贴支给办法”第三条固规定：“员工每人每年可休假日数，其中半数得由各单位主管排定轮休，另半数由员工个人视需要请休为原则”，而第四、五条则规范未休假之支给方式及时间等情，然前开规定，并未明定就分行经理之休假系如何排定，更未规范经理自行择休以外之特别休假，均由被上诉人总行排定，是上诉人此部分主张已难谓可采；另前开支给办法第三条，其规范对象纵包括分行经理，则亦仅系其中半数得由单位主管排定为原则，并非强制就半数之特别休假应由被上诉人总行排定，而上诉人就此部分之主张亦未提出进一步之举证，益证上诉人此部分主张不足采。且查被上诉人于八十七年五月二十八日修正颁布之员工休假办法，其第二条仅规定行员每年应连续休假三日以上，而此系将原本之第二条“员工每人每年可休假日数，其中半数得由各单位主管排定强制休假，另半数由员工个人视需要自请休假为原则”规定删除等情，亦有前开休假办法及修正条文对照表各一份在卷可按；而前开员工休假办法系较员工未休假津贴支给办法后修订，就休假之方式而言，自应优先适用，从而由上开规定，亦已无由单位主管排定休假之规定。复查被上诉人就单位主管及总行科长以上人员，基于金融机构之特性，为避免主管级人员担任职务期间有无弊端，实施内部稽核，固有于年度开始时，由被上诉人排定休假之日数，而其中就经理阶层者，排定之休假为六日等情，有被上诉人所发九十年一月十八日竹商银人人字第０九０００一七六号函在卷可按；另上诉人亦自认自其担任经理以来，被上诉人每年均系排定六日之休假等情，则上诉人亦未举证证明除由被上诉人排定之六日休假外，另尚有由被上诉人排定之休假，从而上诉人此部分之主张亦不足采。

５、小结：被上诉人前开所发九十年七月二十六日函文，就要求全部员工（含上诉人）应于该年度休完未休之特别休假部分，与劳动基准法第三十八条之规定意旨相符，应属有效，且其范围亦包括当时担任经理之上诉人。

（二）被上诉人所颁布之工作规则第二十四条及未休假津贴支给办法，是否系优于劳动基准法之规定；而被上诉人所发前开函文是否变更上开工作规则及未休假津贴支给办法之规定，而在未经与劳方协调或未经劳动者同意前，就此单方面之行为，对于上诉人不生效力部分：

１、查被上诉人之工作规则第二十四条系规定：“员工按其服务年数，给与左列规定之特别休假，休假期间薪资照常支给，特别休假因年度终结或终止契约而未休者，其应休未休之日数，应发给薪津˙˙˙˙”，与劳动基准法施行细则第二十四条第三款之“特别休假因年度终结或终止契约而未休者，其应休未休之日数，雇主应发给工资”之规定，除用语稍有不同外，就特别休假应另发给薪津之前提，均系“应休未休之日数”，是由工作规则第二十四条之规定，并无从看出有优于劳动基准法施行细则第二十四条第三款之劳动条件。至员工未休假津贴支给办法第四、五条，均仅系就未休假津贴之计算方式及支付日期为规范，至于应否发放之前提，应仍与劳动基准法第二十四条第三款之规定相符；从而主管机关劳委会前开本于职权就合于劳动基准法第三十八条、劳动基准法施行细则第二十四条第三款立法本旨所发布之函释，即仍有其适用，从而上诉人主张因本件被上诉人有关特别休假应休未休发给薪津之规定，系属优于劳动基准法规定之劳动条件，是劳委会所发布之相关函释即无适用之馀地云云，即不足采。

２、又参诸前述，雇主给予劳工之特别休假，其目的乃在确保劳工有休息、娱乐以及发挥潜力之机会；亦即特别休假系以回复劳工身心疲劳及保障劳工社会、文化生活为主要目的，故劳工有休假机会，应以休假为原则，则雇主因此要求劳工应落实休假制度，自与前开劳动基准法第三十八条之立法本旨相符，而此亦系维护劳工之权益所为，并非不利益原本之劳动条件；即被上诉人所发之前开函文，茍确能使员工能有充裕之期间，将应休之特别休假休完，而就可归责于雇主即被上诉人之事由以致员工未能休假部分，仍能给予员工不休假日数之薪津（被上诉人在本件亦表示如系可归责于其之事由，仍会就未休完日数发放不休假薪津），则此纵使对于被上诉人原本之规定有影响，因此部分并非对劳工不利，仍应认为前开函文对上诉人仍具效力。

３、次查被上诉人所发前开函文，除就员工未休完特别休假不发给不休假奖金，未能考量其中有员工确因可归责于被上诉人事由而不能休完之情形外，就要求所属员工应休完特别休假部分，本系落实特别休假之制度，维护员工休假即应以休假为原则之立法本旨，此在已进入先进国家之我国，尤属应倡导之观念，是此措施，并非剥夺所属员工之既得权，亦非课予员工不利益之劳动条件，自亦无上诉人提出之台湾高等法院八十八年度劳上字第六三号判决，就劳工重要权利、劳动条件为不利益变更，所应遵守条件之限制之情事。又前开函文虽未经条件，亦非修正工作规则（盖如前述，茍确有因可归责于被上诉人之事由，以致员工未能休完特别休假者，被上诉人亦认应发给不休假薪津），从而亦无向新竹市政府报备之问题，是上诉人此部分之主张亦不足采。

４、小结：被上诉人所颁布之工作规则第二十四条及未休假津贴支给办法，应均系本于劳动基准法第三十八条、劳动基准法施行细则第二十四条第三款之规定，并非属于优于劳动基准法之劳动条件；且被上诉人所发前开函文，并非剥夺所属员工之既得权，亦非课予员工不利益之劳动条件，纵其内容对上开工作规则及未休假津贴支给办法之规定有所影响，惟此既系保障员工之休假权利，落实休假制度，认仍应对上诉人具其效力。

（三）被上诉人所发前开九十年七月二十六日函文，在当时是否有其必要性；亦即是否确有因营运情形、财务状况等因素，始有核发该函文之必要：

１、被上诉人辩称其公司于九十年六月底之逾期率为百分之八点九六，高于主管机关对银行资产品质之标准，其时被上诉人之股价亦为历史低点，经营环境陷入空前之困难，故被上诉人始进行企业革新，并节约人事成本，于九十年七月二十六日发前开函文，实具其经营上之合理性等情，业据提出九十年股价表为证，上诉人就前开股价表之真正亦不争执；而由前开股价表观之，被上诉人公司之股价，于九十年一月间之每股最低股价为五点六元，最高则达七点二元，同年二月间之每股股价在六点五元至七点二元震荡，同年三月间之每股股价在六元至六点四五元震荡，同年四月间之每股股价在五点二元至五点八五元震荡，同年五月间之每股股价在五点三元至五点七元震荡，同年六月间之每股股价在五点六五元至六点三五元震荡，同年七月一日至发前开函文前一日即七月二十五日之期间，每股股价更多数在五元以下等情，足见被上诉人公司之股价确因不断下跌而使公司资产缩水自明；另由前开函文之记载，亦明显可知该函文之目的，除系保持员工之最佳工作效能外，亦系配合被上诉人节约政策，另说明第二项更就各项费用之支出，提醒主管人员应审慎管理，避免不必要之浪费等情，而上诉人亦自认九十年间因被上诉人之财务吃紧，以致其身为经理，亦背负较重之业务等情（见本院九十二年九月二日准备程序笔录），则被上诉人此部分所辩，即堪信以为真实。

２、上诉人虽主张被上诉人之八十九年盈馀二四一万元未分配股利，九十年盈馀三六八一九万元有分配股利，九十一年亏损三五一七四三万元未分配股利，显见被上诉人所称该公司九十年度之财务吃紧系属不实云云；惟查被上诉人公司之年度是否有盈馀，系待年度结束后，经过结算始知悉，而前开函文检发时，则系在年度中间，是否有发该函文之必要，仍应就发函之当时为考量，与年度结束后是否盈馀并无必然关连；且被上诉人公司结算九十年度之盈亏结果，有如上诉人主张之盈馀，很大之可能亦为上诉人发前开函文后，因此减少之人事成本及其他项目之支出，另因落实休假后，使员工之工作效能增加所致，是亦无从以该年度结算结果系属盈馀，即谓被上诉人发前开函文并无其必要性及合理性。

３、且基于前述，给予员工之特别休假既系以休假为原则，不休假为例外，则即令被上诉人当时之营运状况，非如被上诉人所述，惟为贯彻劳动基准法第三十八条规定意旨，要求所属员工应将特别休假休完，亦无不当之处，是上诉人此部分主张，亦不足采。

４、小结：被上诉人颁布前开函文时，确系因其经营有困难，基于节省人事成本开支之考量，亦有其必要性及合理性。

（四）被上诉人发前开函文后，上诉人是否有足够期间休完特别休假；而被上诉人于九十年十一月二十七日所发之人事令，对上诉人本人是否发生效力及发生效力之时点；上诉人于九十年十二月五日完成交接后迄至退休止，其业务状况为何，是否可每日正常上班，是否可有时间休特别休假部分：

１、查被告于九十一年七月二十六日即通知全体员工，九十年度应休完特别休假等情，而迄年度终结尚有五个多月，而上诉人之特别休假日数为二十九日，扣除被上诉人排定之六日休假外，迄至被上诉人发前开函文之时，上诉人自行选择九十年六月十九日、同年七月二十五日休假等情，为上诉人所不争执，则上诉人就所馀之二十一日休假，在该年度五个多月之期间自行选择特别休假，衡情应属足够。上诉人虽主张因其任职经理职务之竹北分行，于九十年一月至六月累计业绩未达预算，单位考核得分累计名次七十名，同年七月之后，上诉人每日均战战兢兢为被上诉人业务冲刺，未敢任意休假，甚至每逢星期六、日及国定假日，均亲自至银行巡视云云；惟查上诉人亦自认在被上诉人发前开函文后，有另行自请休假三日半，且经陈报至被上诉人总行均有获得准许等情，则上诉人主张其在被上诉人发前开函文后不敢休假云云，是否属实，即非无疑；且基于前述，单位之绩效是否得以提升，员工之适当休闲、休假之落实，亦往往有其重要之关连性，是上诉人以不休假之方式，是否即可将该分行之业绩提升，亦有疑义；且查上诉人亦自认就其任职之竹北分行部分，在收到前开函文后，有就该分行员工未休完之休假排定等情（见本院九十二年九月二日准备程序笔录），则茍上诉人前开所述属实，因竹北分行既然绩效不彰，业务上无法正常休假，所属员工亦应为相同之处理，何以上诉人仍为休假之排定，亦与常情不符；况上诉人亦未举证证明，在发前开函文后，被上诉人有针对部分业绩未达预算之分行，要求该分行经理及各级员工不得任意休假，足见上诉人此部分之主张即不足采。

２、次查被上诉人于九十年十一月二十七日有发之人事令，由诉外人丁○○代理竹北分行经理，该命令除检发给丁○○外，另有发送给竹北分行经理，另上诉人亦于九十年十二月五日与丁○○完成交接等情，业据证人丁○○证述属实，并有被上诉人所发人事令在卷可按，复为上诉人所不争执。上诉人虽主张前开人事令仅有发给丁○○及竹北分行，对其本人自不生效，且丁○○既系“代理”经理职务，并未免除上诉人经理职务，则上诉人之职务仍为经理云云；查前开人事令固未检发给上诉人个人，然上诉人既不争执该人事令亦有发给竹北分行经理，而其时上诉人系竹北分行经理，则上诉人自业以竹北分行经理之身分收到前开函文，而上诉人其后亦于九十年十二月五日与丁○○完成经理职务之交接，从而前开人事令对上诉人自亦生效力，且自前开交接完毕之日起，上诉人应已实际未负责经理之职务。次查上诉人系于九十年十一月二十六日提出自请于同年十二月三十一日退休离职之申请，而被上诉人银行则于九十年十一月二十七日发布前开人事令，指派丁○○代理竹北分行经理等情，有申请书及前开人事令在卷可按；而上诉人在交接后距离其退休离职之期间不到一个月，从而被上诉人并未对上诉人另发布新职务之人事令，亦属符合常情，惟既然被上诉人业已指派丁○○代理其经理职务，则纵上诉人仍保有经理之职称，自已实际不再负竹北分行经理之相关业务。又上诉人前开所述，在被上诉人于九十年七月二十六日发前开函文时，其因担任经理之竹北分行，因未达业务绩效之故，以致未能将全部特别休假休完云云属实，然在九十年十二月五日完成交接后，其时仅尚有十七日之特别休假未休，而至其退休离职前，尚有二十六日之期间，在扣除假期后，仍足可排其未休完之休假亦明，是上诉人此部分主张亦不足采。

３、上诉人虽又主张其于九十年十二月五日与丁○○完成交接后，因丁○○系新任之代理经理，初到竹北分行并无从立即熟悉该分行客户及业务，仍须由其每日将分行业务及客户介绍给新任经理云云；惟查证人丁○○证称其于九十年十一月三十日即与上诉人办理交接，交接完毕后，并于同年十二月四日到任，九十年十一月三十日交接完毕，上诉人即将印信移交，其时上诉人已属无职务，并无负责之业务，而自其正式到任后，上诉人只有在同年十二月六、七日二天，带其分别拜访共四家证券商之经理，此外无再带其拜访客户之情形，另上诉人亦无向其介绍分行之相关业务，因其之前已担任六年分行经理之职务，所以其就分行经理之相关业务亦熟悉，并不需要上诉人帮忙介绍，另上诉人办完交接后，在竹北分行已无固定办公室及办公桌，只有一些物品置放在摆电脑桌之抽屉内，并无待完成或处理之业务，所以在交接完至退休期间，其可随时请特别休假，并无因业务关系而有无法休假之情形等语（见本院九十三年二月六日准备程序笔录），是上诉人在交接完毕后，纵有介绍客户给丁○○认识，惟所费时间有限，上诉人自仍得随时为特别休假。上诉人虽主张证人丁○○系受到被上诉人之压力而为证述，系属不实云云，查证人丁○○固然目前仍在被上诉人所属竹北分行担任经理，惟其所证述到任之日期、上诉人有带同拜访客户等，均与上诉人所述相符，且上诉人既然业与丁○○完成交接，实际负责经理业务者已为丁○○，而非上诉人，上诉人又未举证证明当时尚有哪些业务须由其处理或待完成，则依当时情况，上诉人本即可随时请特别休假，而被上诉人既然已指派丁○○代理经理职务，衡情当上诉人提出休假之申请，亦无不准许之理由；上诉人就其提出自行择休申请，经陈报至被上诉人总行均不会不准等情亦不争执，是证人丁○○此部分证述，应与实情相符而堪采信。上诉人虽又主张其在交接后至退休之日止，每日仍有至竹北分行正常上班云云，惟纵令属实，基于前述，因其时上诉人已无实际负责之业务，其即可提出特别休假之申请，与其是否正常上班无涉，则上诉人能在该期间为休假之申请，却未休假，参诸前开所述，自与劳动基准法第二十四条施行细则第三款、被上诉人工作规则第二十四条所称之“应休未休之日数”规定不符，参诸前述，雇主自可不发给此部分未休日数之工资。

４、小结：被上诉人发前开九十年七月二十六日函文后，上诉人应有足够期间休完特别休假；而被上诉人于九十年十一月二十七日所发之人事令，上诉人业已依该人事令与丁○○办理交接，则对上诉人自亦发生效力；而上诉人既于九十年十二月五日完成交接，因实际已无负责之业务，则迄至退休止，仍可随时间请特别休假，与其是否有正常到班无涉。

（五）最后所应审究者，即为上诉人可否以九十年度尚有未休完之特别休假十七日，主张被上诉人应给付此段期间之不休假薪津（奖金），并并入到平均薪资计算退休金部分：

１、上诉人主张其九十年度迄至退休之日止，尚有未休之特别休假十七日等情，固为被上诉人所不争执；惟基于前述，上诉人在被上诉人发前开九十年七月二十六日函文要求全部员工应休完未休之特别休假后，既有足够之期间自行排定未休之特别休假，甚至被上诉人于上诉人提出退休申请之翌日，即发布人事令指派丁○○代理其职务，使上诉人于交接完成后亦可随时请特别休假，却未提出申请，上诉人亦未举证证明其如提出休假之申请会遭被上诉人拒绝，则此造成未休假之结果，显系可归责上诉人之事由，亦即视为上诉人自行抛弃特别休假之权利，则雇主即被上诉人自可不另发给未休完特别休假日数之工资（薪津），是上诉人请求被上诉人应给付九十年度之不休假奖金，即为无理由。

２、又上诉人既不得请求被上诉人给付九十年度之不休假奖金，则此部分自无从算入退休金计算基础之平均工资，从而上诉人主张因尚有前开九十年度之不休假奖金应并入平均薪资计算，而得请求被上诉人给付此部分并入而得增加之退休金部分，亦属无理由。

３、小结：上诉人虽于九十年度尚有未休完之特别休假十七日，惟被上诉人既已要求全部员工应休完未休之特别休假，而上诉人因可归责于自己之事由未休完，被上诉人即可不另发给未休完特别休假日数之工资（薪津），而上诉人既然无从支领此部分不休假奖金，自亦无将此部分不休假奖金并入平均薪资计算退休金。

五、综上所述，本件被上诉人所发前开九十年七月二十六日函文，尚与劳动基准法第三十八条、劳动基准法施行细则第二十四条第三款之规定意旨相符，亦未变更原本之劳动条件，尚无不合，而被上诉人发前开函文后，上诉人亦有足够之期间得以休完未休之特别休假，尤其在交接完成后，因无实际负责之业务，更可随时提出休假之申请，惟上诉人却未将特别休假休完，显系归责于上诉人之事由而未休完，雇主即被上诉人即可不发给此部分未休完特别休假日数之工资，亦无并入平均薪资计算退休金之情事，从而上诉人请求被上诉人给付九十年度之不休假奖金五万一千一百十六元及该部分金额按法定利率计算之利息，与将该不休假奖金计入退休金，而请求给付退休金三十四万零七百七十三元，及该部分金额按被上诉人员工退休金行员储蓄存款利率计算之利息云云，均为无理由。原审判决据以驳回上诉人之请求及假执行之声请，于法并无不合。上诉意旨仍执陈词，指摘原判决不当，求予废弃改判，为无理由，应予驳回其上诉。

六、本件判决之基础已臻明确，两造其馀之攻击、防御方法及举证，经审酌后，均与判决结果无影响，爰不一一予以论列，并此叙明。

七、据上论结，本件上诉为无理由，依民事诉讼法第四百三十六条第二项、第四百三十六条之一第三项、第四百四十九条第一项、第七十八条，判决如主文。

中华民国九十三年六月二十四日

台湾新竹地方法院民事第一庭

审判长法官 李承训

法官 谢永昌

法官 杨丽文

右为正本系照原本作成。

不得上诉。

中华民国九十三年七月八日

书记官　吴玉兰