台湾台东地方法院108年度劳诉字第4号民事判决

台湾台东地方法院108年度劳诉字第4号民事判决
2019年10月21日

裁判字号：

台湾台东地方法院108年度劳诉字第4号民事判决

裁判日期：

民国108年10月21日

裁判案由：

确认雇佣关系存在等

台湾台东地方法院民事判决108年度劳诉字第4号

原告

施呈芬

诉讼代理人

蔡胜雄律师

被告　

有限责任台东友善环境农产运销合作社

法定代理人

何介臣

上列当事人间请求确认雇佣关系存在等事件，本院于民国108年9月23日言词辩论终结，判决如下：

主文

确认两造间自民国一○八年三月二十一日起至民国一○八年四月十一日止雇佣关系存在。

原告其馀之诉驳回。

诉讼费用由原告负担。

事实及理由

壹、程序事项：

一、按确认法律关系之诉，非原告有即受确认判决之法律上利益者，不得提起之，民事诉讼法第247条第1项前段定有明文。又所谓即受确认判决之法律上利益，系指法律关系之存否不明确，原告主观上认其在法律上之地位有不安之状态存在，且此种不安之状态，能以确认判决将之除去者而言（最高法院52年台上字第1240号判例意旨参照）。查原告主张两造间自民国108年3月21日起至108年12月31日止雇佣关系存在，为被告所否认，是原告就两造间于上开期间有无雇佣关系存在乙节，显不明确，致原告在私法上之地位陷于不安之状态，而有受侵害之危险，依前开规定及判例意旨，原告提起本件诉讼，自有受确认判决之法律上利益，合先叙明。

二、次按诉状送达后，原告不得将原诉变更或追加他诉，但扩张或减缩应受判决事项之声明者，不在此限，民事诉讼法第255条第1项第3款分别定有明文。查原告起诉时声明：“㈠确认两造间自108年3月21日起至108年12月31日止雇佣关系存在。㈡被告应自108年3月21日起至原告复职日止，按月于每月2日给付原告新台币（下同）26,400元，及自各期应给付之次日起至清偿日止，按年息5%计算之利息。”，嗣于108年8月12日当庭减缩声明如后所示（见本院卷第49页及其反面），核与前揭规定相符，自应准许。

贰、实体事项：

一、原告主张：其前经劳动部劳动力发展署台东就业中心推荐，与被告约定于108年3月21日起至同年12月31日止受雇于被告（原告书状误载为有限责任台东有机友善农产运销合作社），担任108年度多元就业开发方案“089快乐农场の日常”之业务行销人员，每月薪资26,400元（下称系争劳动契约）；被告虽未对原告施以教育训练或工作解说，惟其仍认真工作而无不良纪录、受惩戒处分或不能胜任工作之情事，讵被告于108年4月1日对其进行访谈，经其表明虽对工作环境生疏然会努力调节等语，被告竟于事后补记访谈纪录并曲解其回答而认定其不能胜任工作，并于当日预告于同年月10日终止系争劳动契约，显违反劳动基准法第11条第5款及解雇最后手段性原则，被告前揭终止自不生效力，两造雇佣关系仍继续存在；而被告拒绝回复工作及受领劳务给付，应自108年4月1日起至其复职日止按月给付薪资；又系争劳动契约确存在于两造间，被告所提行政院劳工委员会职业训练局97年1月3日职业字第0960068026函（下称职训局函）所称公法救助关系与其无涉，被告以此抗辩两造间雇佣关系不存在应无足采；再者，其虽对影片截图无意见，然此系因被告员工上班时间均在闲聊仅其认真工作，其以为被告法定代理人将秉公处理，考量其曾至英国留学而具相当之工作能力，其自无被告所称不能胜任工作之情事；此外，其虽于108年4月1日下午公出而未依规定至就业服务中心谋职，并自同年月2日即未到勤亦未依规定请假，然其系因误认系争劳动契约自108年4月1日即终止始未到勤；且被告所提存证信函未以旷职3日为由终止系争劳动契约，复已逾30日除斥期间，被告以此辩称系争劳动契约已合法终止云云亦属无据；至于其已合法提出劳务部分，其无证据提出或声请调查，惟108年4月4日至同年月7日为例假日，被告仍应给付此部分薪资；爰依系争劳动契约及雇佣之法律关系提起本诉等语。并声明：㈠确认两造间自民国108年3月21日起至108年12月31日止雇佣关系存在。㈡被告应自108年4月1日起至原告复职日止，按月于每月2日给付原告26,400元，及自各期应给付之次日起至清偿日止，按年息5%计算之利息。

二、被告则以：不争执原告前于被告担任行销人员，每月薪资26,400元，及其于108年4月1日以原告不能胜任工作为由预告于同年月10日终止进用等节；惟原告系依多元就业开发方案至其合作社任职，是两造间依职训局函属公法救助关系而无劳动基准法之适用，原告请求确认雇佣关系存在应无足取；且被告经理陈威在已于108年3月21日至同年月23日向原告说明工作内容及介绍产品而为适当之教育训练，讵原告竟擅自于108年3月28日在上班时间以手机拍摄同事影像上传网路致与同事相处不睦，复无法简介被告合作社3项新产品，另于108年3月30日请病假未依规定检附诊断证明、108年4月1日下午请谋职假而未依规定至就业服务中心谋职，并自同年月2日起即未出勤亦未请假而旷职3日以上，原告显不能胜任工作且旷职达3日以上，其自得终止系争劳动契约；又其已于108年4月30日以存证信函通知原告以旷职3日以上为由终止系争劳动契约，未罹于30日除斥期间，仅因原告所留地址错误始无法送达，自不可归责于被告；再者，原告于108年4月1日其预告终止前即向就业服务中心检举其欲解雇原告，显无继续于被告合作社任职之意，其系尊重原告意愿始预告终止系争劳动契约，故原告主张解雇不合法云云应无足取；此外，原告薪资系劳动部依出勤纪录以时薪150元计算，例假日薪资应予扣除，原告主张其薪资应以日薪880元计算亦无理由等语，资为抗辩。并声明：原告之诉驳回。

三、两造不争执事项（见本院卷第69页及其反面）：

㈠ 原告自108年3月21日起于被告合作社担任行销展售人员，每月薪资26,400元，嗣被告于108年4月1日以原告不能胜任工作为由预告于同年月10日终止雇佣关系，复于108年4月15日以原告未遵守工作规则、无故旷职3日填报离职人员通报单，并于108年5月2日汇款薪资8,842元至原告所有帐户。

㈡ 原告于108年4月1日13时起以求职为由公出，惟未依规定至就业服务中心谋职，并自108年4月2日起即未到勤亦未请假，扣除108年4月4日至4月7日例假日，共计5日未到勤。

四、是本件争点厥为：原告请求如声明所示有无理由？亦即：㈠两造间是否有雇佣关系存在？被告终止系争劳动契约是否合法？㈡原告得请求被告给付之薪资数额为何？

五、本院之判断：

㈠ 两造间自108年3月21日起确有雇佣关系存在：

⒈按劳基法所规定之劳动契约，系指当事人之一方，在从属于他方之关系下，提供职业上之劳动力，而由他方给付报酬之契约，就其内涵言，劳工与雇主间之从属性，通常具有：㈠人格上从属性，即受雇人在雇主企业组织内，服从雇主权威，并有接受惩戒或制裁之义务。㈡亲自履行，不得使用代理人。㈢经济上从属性，即受雇人并不是为自己之营业劳动而是从属于他人，为该他人之目的而劳动。㈣组织上从属性，即纳入雇方生产组织体系，并与同僚间居于分工合作状态等项特征，初与委任契约之受委任人，以处理一定目的之事务，具有独立之裁量权者迥然不同（最高法院96年度台上字第2630号判决意旨参照）。

⒉查原告自108年3月21日起以月薪26,400元担任被告业务行销人员，被告并于108年5月2日汇款薪资8,842元与原告等节，已如㈠所述；复观原告所签立多元就业开发方案工作职务及规范同意书（见本院卷第6页及其反面，下称系争规范同意书），其上明载：“一、本人（即原告，下同）同意参与‘108年度多元就业开发方案’工作期间愿遵守工作规范并接受用人单位（即被告，下同）之指挥监督。”“四、㈠⒌本人同意于上工时间不致有不在预定地点或查勤不到之情事。”，堪认原告确须服从被告权威而亲自为被告之目的提供劳务并自被告受领报酬，而具人格上、经济上及组织上从属性且须亲自履行劳务，揆诸前揭说明，两造间自有劳动基准法之劳动契约存在。

⒊被告固辩称原告系依多元就业开发方案进用人员，原告薪资均由劳动部核发，两造间仅为公法救助关系而无雇佣关系存在云云。查原告薪资系被告依多元就业开发方案补助作业要点向劳动部申请补助后转支原告等节，有108年度多元就业开发方案第41次审查会议审核结果汇整表、被告4月份薪资表及台湾土地银行汇款申请书可证（见本院卷第25页、第39页至第40页），固堪认定。惟依首揭说明，劳动契约仅以当事人之一方从属他方提供职业上之劳动力并由他方给付报酬即为已足，至于报酬之资金来源究系自有资金或政府补助显与劳动契约之认定无涉，被告以此辩称两造间无雇佣关系存在云云，已无足取。次查职训局函虽记载：“有关行政院劳工委员会办理之‘多元就业开发方案’，其进用人员于进用期间与用人单位间属公法救助关系，而非属一般劳雇关系，故无劳动基准法之适用。”，惟劳动基准法及劳动部108年1月21日修正公布之多元就业开发方案均未明文将该方案进用人员排除劳动基准法适用，考量劳动基准法为立法者就劳动条件订定之最低标准，自不容以行政函释恣意排除适用，是职训局函显抵触劳动基准法及多元就业开发方案而无足采，被告前揭所辩核无足取。

⒋从而，两造于108年3月21日起确有雇佣关系存在。

㈡ 被告已于108年4月1日合法预告终止系争劳动契约，并于同年月11日生终止效力：

⒈按本人如有请假需求，知悉应填具假单，经用人单位同意后，始得离开工作场所，但有急病或紧急事故，得补办请假手续，请假不足1日者以比例计算工作津贴；本人同意遵守工作规范，并且知悉如本人对于所担任之工作不能胜任时，用人单位应于10日前预告本人终止进用，系争规范同意书第6条及第9条第3款分别定有明文。又劳工对于所担任之工作确不能胜任时，雇主得预告劳工终止劳动契约，揆其立法意旨，重在劳工提供之劳务，如无法达成雇主透过劳动契约所欲达成客观合理之经济目的，雇主始得解雇劳工，其造成此项合理经济目的不能达成之原因，应兼括劳工客观行为及主观意志，是该条款所称之“劳工对于所担任之工作确不能胜任”者，举凡劳工客观上之能力、学识、品行及主观上违反忠诚履行劳务给付义务均应涵摄在内，且须雇主于其使用劳动基准法所赋予保护之各种手段后，仍无法改善情况下，始得终止劳动契约，以符“解雇最后手段性原则”；所谓“不能胜任工作”，不仅指劳工在客观上之学识、品行、能力、身心状况，不能胜任工作者而言，即劳工主观上“能为而不为”，“可以做而无意愿做”，违反劳工应忠诚履行劳务给付之义务者亦属之（最高法院96年度台上字第2630号、86年度台上字第82号判决意旨参照）。

⒉经查，被告抗辩原告于108年3月28日擅自在上班时间以手机拍摄同事影像上传网路乙节，有影片截图可证（见本院卷第29页），且为原告所不争执（见本院卷第50页），先堪认定。原告固主张其系因被告员工于工作时间闲聊而未认真工作，其以为被告法定代理人会秉公处理云云。惟劳工依劳动关系于提供工作时，应合理考虑自己在企业内的地位，除注重自身利益外，亦应考量其他劳工利益、尊重他人权益，尽自己最大之能力提供符于一定水准之工作品质，以忠实维护雇主合法利益，始符于履行劳动契约之忠实与诚信。本件原告受雇担任行销展售人员本无管理其他员工之权限，纵如原告所言被告员工确有于上班时间聊天而未忠实给付劳务之情事，原告亦应向主管报告并交由主管调查处理，而非无视其他员工之合理隐私期待，擅自于工作场所以手机摄录他人影像并以网路传送与被告法定代理人，原告所为显侵害其他员工之隐私权进而影响职场工作气氛及工作士气，而无法达成雇主透过劳动契约所欲达成客观合理之经济目的，则被告抗辩原告上开行为已违反忠诚履行劳务给付义务而有不能胜任工作之情事，即非无据。

⒊次查原告于108年4月1日13时起以求职为由公出，惟未依规定至就业服务中心谋职，并自108年4月2日起即未到勤亦未请假等节，亦如三㈡所述，堪信原告于108年4月1日13时起至同年月10日止预告终止期间确无故旷职达3日以上。原告就此虽主张其系误认108年4月1日即终止系争劳动契约，始未依规定出勤云云。然被告经理陈威在于108年4月1日已明确告知原告因不能胜任工作而预告于同年月10日终止系争劳动契约，期间原告得请4次谋职假至就业服务中心求职等节，亦有089快乐农场进用人员访谈纪录及预告离职证明书可证（见本院卷第7页至第9页及第26页），原告称其系误认108年4月1日即终止系争劳动契约始未出勤云云显无足采。承上，原告于侵害其他员工隐私权后，未就其错误检讨改进，反于系争劳动契约终止生效前无故旷职，益征原告主观上显欠缺积极完成工作之意愿而难以其他手段促其改善，原告自违反忠诚履行劳务给付义务而有不能胜任工作之情事，被告终止系争劳动动契约与解雇最后手段性无违而属合法，应堪认定。

⒋按以日、星期、月或年定期间者，其始日不算入，民法第120条第2项定有明文。查被告于108年4月1日预告10日后终止系争劳动契约乙节，已如前述，则自108年4月1日起算10日预告期间，系争劳动契约应于同年月11日始生终止效力，被告抗辩系争劳动契约已于同年月10日终止云云，容有误会。

⒌综上，系争劳动契约业经被告合法终止而于000年0月00日生终止效力，原告主张两造间自108年3月21日起至108年4月11止有雇佣关系存在为有理由，逾此部分则属无据。

㈢ 原告请求被告给付108年4月1日起至复职日止每月薪资26,400元为无理由：

⒈按称雇佣者，谓当事人约定，一方于一定或不定之期限内为他方服劳务，他方给付报酬之契约，民法第482条定有明文。又债权人预示拒绝受领之意思者，债务人得以准备给付之事情，通知债权人，以代提出，固为民法第235条但书所明定；惟债务人之给付，除须事实上确有准备外，其通知应具体表明已依债务本旨准备给付之旨，始生提出之效力（最高法院103年台上字第549号判决意旨参照）。

⒉查系争劳动契约业经被告合法终止而于000年0月00日生终止效力，且原告自108年4月1日13时起即未依债之本旨提出劳务等节，已论述如前，则原告依系争劳动契约及雇佣之法律关系请求108年4月1日13时起至108年12月31日止，按月26,400元计算之薪资，即属无据。原告固主张其于108年4月4日起至同年月7日系依法排休，被告仍应给付此部分工资云云。惟原告于108年4月1日13时起既未依约提供劳务，被告自斯时起即无给付报酬之义务，原告以其旷职期间尚间隔例假日4日而请求此部分薪资云云，亦无足取。

⒊原告另请求108年4月1日上午薪资部分，经查：

①按本人已清楚了解请假、补休、公出、公假之各项规定，并同意除公假、公伤病假于进用期间内计给工作津贴外，其他事由之请假均不要求工作津贴，系争规范同意书第5条固有明文。惟按，雇主与劳工所订劳动条件，不得低于本法所定之最低标准；劳工因婚、丧、疾病或其他正当事由得请假；请假应给之假期及事假以外期间内工资给付之最低标准，由中央主管机关定之；普通伤病假一年内未超过30日部分，工资折半发给，其领有劳工保险普通伤病给付未达工资半数者，由雇主补足之，劳动基准法第1条第2项、第43条及劳工请假规则第4条第3项分别定有明文。查两造固以系争规范同意书第5条约定原告除公假、公伤病假外其他事由请假均不请求薪资，惟上开约定显违反劳动基准法及劳工请假规则之最低标准而无足取，原告薪资仍应依劳动基准法及劳工请假规则计算，合先叙明。

②次查原告薪资每月26,400元惟应扣除劳健保劳工负担额共计758元，被告已给付原告薪资8,842元等节，已如三㈠所述，并有系争规范同意书、预告离职证明书及被告4月份薪资表可证（见本院卷第6页及其反面、第26页及第39页），均堪认定。又原告于108年3月21日13时到职起至108年4月1日12时离开被告合作社止共计11日，并于108年3月30日请病假，亦有出勤纪录表可稽（见本院卷第35页反面至第38页），依劳工请假规则第4条第3项规定病假薪资应折半发给，则原告应领薪资为8,482元（计算式：26,400元÷30日×10.5日－758元＝8,482元），被告既已给付原告8,842元而清偿完毕，原告请求108年4月1日上午薪资难认有据。

⒋从而，原告请求被告给付自108年4月1日起至复职日止，按月于每月2日给付薪资26,400元，亦无理由。

六、综上所述，原告请求确认两造间自108年3月21日起至108年4月11日止雇佣关系存在，为有理由，应予准许；原告另请求确认自108年4月12日起至108年12月31日止雇佣关系存在，并依系争劳动契约及雇佣之法律关系请求被告自108年4月1日起至原告复职日止，按月于每月2日给付原告26,400元，及自各期应给付之次日起至清偿日止，按年息5%计算之利息，为无理由，应予驳回。

七、本件事证已臻明确，两造其馀攻击防御方法及所提证据，经核与判决结果不生影响，爰不逐一论述，附此叙明。

八、诉讼费用负担之依据：本件被告败诉部分甚微，依民事诉讼法第79条命由原告负担。

中华民国108年10月21日

劳工法庭

法官　锺晴

以上为正本系照原本作成。

如对本判决上诉，须于判决送达后20日内向本院提出上诉状，如委任律师提起上诉者，应一并缴纳上诉审裁判费。

中华民国108年10月21日

书记官　郭岱毓