台湾高雄地方法院99年劳诉字第76号民事判决

台湾高雄地方法院99年劳诉字第76号民事判决
2011年8月5日

裁判字号：

台湾高雄地方法院99年劳诉字第76号民事判决

裁判日期：

民国100年8月5日

裁判案由：

给付资遣费等

台湾新北地方法院民事判决109年度劳诉字第218号

原告

丙○○

诉讼代理人

蔡淑媛律师

被告

丁○广播股份有限公司

法定代理人

乙○○

诉讼代理人

杨樱花律师

上列当事人间请求给付资遣费等事件，本院于民国100年7月18日言词辩论终结，判决如下：

主文

被告应给付原告新台币伍拾叁万零叁佰肆拾伍元，及自民国一百年一月十五日起至清偿日止，按周年利率百分之五计算之利息。

原告其馀之诉驳回。

诉讼费用由被告负担十分之九，馀由原告负担。

本判决第一项于原告以新台币壹拾柒万元供担保后，得假执行。但被告以新台币伍拾叁万零叁佰肆拾伍元为原告预供担保，得免为假执行。

原告其馀假执行之声请驳回。

事实及理由

一、原告主张：原告自民国84年1月4日起受雇于被告，并自99年5月3日起担任代行政经理职务，每月平均薪资为新台币（下同）402,303元（下称系争劳动契约）。原告在职期间，因妊娠2月胎儿无心跳须进行人工流产，而自99年5月10日起至99年5 月14日止向被告请特别休假（下称特休假），并于99年5月11日施行子宫内容物刮除手术，嗣于99年5 月17日恢复上班，再于99年5月20日上午、95年5月21日全日请特休假回诊、休养。未料原告于99年5 月25日下班时又因出血急诊，而于99年5月26日起至同年月28日止再请特休假3日休养，并在取得宜休养1 个半月之诊断证明书后，于99年5 月31日上班时向被告签请自99年6 月2 日起至同年月10日止请特休假，自99年6月11日起至99年7月1日止请病假，并已完成职务代理等相关请假程序，然被告负责人迟迟不签准假卡，原告虽于5 月31日至6 月2 日仍有持续出血情形，仍抱病上班，然迄至6月2日上午11时原告身体甚感不适，当日遂向原告公司请病假休息。讵被告迟不准假，迳于99年6 月8 日以原告自99年6 月3 日起无故旷职3 日为由，终止系争劳动契约。惟原告乃因病请假，非无故旷职，被告所为已与系争劳动契约及劳动基准法（下称劳基法）之相关规定有违，且被告终止系争劳动契约并不合法，原告遂依劳基法第14条第1 项第6 款规定，于99年7 月8 日以存证信函终止系争劳动契约，经被告于99年7 月9 日收讫。而原告自84年1 月5 日起至99年7 月8 日止受雇于被告，其中应适用劳工退休（下称劳退）旧制之工作年资为10年6 月（即自84年1月5日起至94年6月30日止），应适用劳退新制之工作年资为5 年（即自94年7 月1 日起至99年7 月8 日止），合计工作年资共计15.5年，依规定被告应发给原告资遣费，惟被告公司员工手册“人事及行政管理规章”规定，资遣员工时发放资遣费标准为“公司对被资遣员工应照前1 个月之薪资标准，按服务年资发给资遣费；服务满1 年者发给1 个月薪给，畸零月份按比例推算。”，故被告应照前1 个月之薪资标准按服务年资从优发给资遣费，原告于99年5 月之薪资为39,940元，则被告应发给原告资遣费619,070 元（即39,940元×15.5年＝619,070 元）。又原告在系争劳动契约终止当年度，应享有特休假20日，其中自99年1 月1 日至99年6月2日止共休特休假13天，尚有特休假7 日未休，因原告于99年6 月8 日不当解雇原告，客观上原告已不能使用该特别休假，且原告终止系争劳动契约系属可归责于被告之事由，被告自应补发此部分工资9,381 元（即平均工资40,203/30 日×7 日＝9,38 1元）。为此，爰依系争劳动契约及劳基法第14条第1 项、第4 项、第17条、劳工退休金条例第12条第1项、劳基法施行细则第24条第3 款规定，提起本件诉讼等语。并声明：

㈠、被告应给付原告628,451 元，及自更正诉之声明状送达翌日起至清偿日止，按周年利率5%计算之利息；

㈡、愿供担保，请准宣告假执行。

二、被告则以：依劳基法施行细则第24条规定，特别休假日期应由劳雇双方协商排定之，且被告公布之员工手册“人事及行政管理规章”已明订主管级人员请假时需经被告公司总经理同意，被告因工作、任务需要，单位主管得斟酌情形分次批准特休假，该规定乃系争劳动契约内容之一部分，劳雇双方均应遵行，是原告请特休假须先与被告协商，如无法协商，则应依上揭“人事及行政管理规章”之规定，须报请总经理核准，倘认有妨碍工作，被告可不予准假。原告于99年5 月31日提出签呈，申请自99年6 月2 日至6 月10日请特别休假及自99年6 月11日至7 月1 日请病假，共计请假长达1 个月，因尚未经总经理核准，即由诉外人即管理部经理甲○○告知原告将6 月2 日假由改为病假，并准原告当日病假，甲○○并于6 月2 日当晚电联原告总经理尚未准假，仍须上班以免旷职，讵原告自99年6 月3 日起未上班，已有无故旷职情事，被告以原告无故旷职连续3 日为由，于99年6 月8 日终止系争劳动契约，系属合法有效，自毋庸给付原告资遣费。又原告因妊娠2 个月胎儿无心跳，于99年5 月间人工流产后实际请假休养日数达9.5 日，已逾性别工作平等法第15条规定之7 日产假上限，实已获得充分休息。且原告此次请假长达1 个月期间，其所提私立医院诊断证明书记载“子宫异常出血”究为何性质出血、需休养多久，被告为求审慎且为管理之必要，要求原告提出公立医院之诊断证明，并无不合。再者，原告无故旷职经被告解雇，属可归责于己之事由而未休特休假，自不得请领99年度未休特休假7 日之工资等语置辩。并声明：

㈠、原告之诉及假执行之声请均驳回。

㈡、如受不利判决，愿供担保，请准免为假执行。

三、本件两造不争执事项及争点：

㈠、不争执事项：

1、原告自84年1 月4 日起受雇于被告，先后担任业务部业务助理、专员、组长、副理等职务，自99年5 月3 日起担任业务部代理行政经理职务，此有原告之升迁表附卷可稽（见本院卷第50页）。

2、被告于99年6 月8 日以原告无正当理由继续旷工3 日为由，发函通知原告终止系争劳动契约，上开通知业经原告于99年6 月10日收讫，此有被告99年6 月8 日（99）众婕字第99060801号函、99年6 月10日公告在卷可参（见本院卷第13页、第14页）

3、原告于99年7 月8 日以被告违反劳基法第14条第1 项第6 款规定为由，寄发存证信函终止系争劳动契约，经被告于99年7 月9 日收讫，亦有上开存证信函及送达回执可凭（见本院卷第19页至第21页）。

4、原告于99年度之特休假日数为20日，原告于99年度已休特休假13日，尚有7 日特休假未休，此有原告99年度之请假卡可考（见本院卷第54页、第66页至第67页）。

5、如原告请求补发99年度未休之7 日特休假薪资为有理由，原告就此部分得请求之薪资金额为9,381 元（见本院卷第193页）。

6、原告之平均工资为40,203元（见本院卷第156页反面）。

7、原告自84年1 月4 日起至99年6 月8 日止，应适用劳退旧制之工髼年资为10年6 月，应适用劳退新制之工作年资为4 年11月 。

㈡、争点：

1、原告是否有无故旷工继续3 日之情事？被告以原告自99年6月3 日起无故旷工3 日为由终止系争劳动契约，是否生合法终止之效力？

2、原告拒绝准假并终止系争劳动契约之举，是否违反劳动契约或劳工法令，致损害原告之权益？原告依劳基法第14条第1项第6 款规定终止系争劳动契约，是否有理？原告得否请求被告给付资遣费？其数额为若干？

3、原告99年度未休之7 日特休假是否因可归责于原告之事由而未休？原告依劳基法施行细则第24条第3 款规定，请求被告给付该7日特休假未休之工资，有无理由？

四、兹就上开争点，析述本院得心证之理由如下：

㈠、原告是否有无故旷工继续3 日之情事？被告以原告自99年6月3 日起无故旷工3 日为由终止系争劳动契约，是否生合法终止之效力？

1、按劳工无正当理由继续旷工3 日者，雇主得不经预告终止契约，劳基法第12条第1 项第6 款定有明文。据此规定可知，雇主得不经预告终止契约者，必须具备：㈠、劳工无正当理由旷工，㈡、继续旷工3 日之法定要件，若仅符合其中之一者，尚不构成终止契约之事由。从而，劳工虽继续旷工3 日，但其旷工非属无正当理由者，雇主即不得据以终止契约（最高法院84年台上第1275号判决意旨参照）。又所谓“继续旷工”，系指劳工实际应为工作之日无故继续不到工者而言，其受核准请假之日，不得并予计入继续旷工之范围（最高法院81年台上字第127 号判例意旨参照）。经查，原告有于99年5 月31日提出签呈，表示因98年12月22日及99年5 月11日2 次小产，导致经常性出血，医师建议休养1 个半月，拟自99年6 月2 日起至同年月10日止请特休假，自99年6 月11日起至99年7 月1 日止请病假，并已妥善安排职务之代理工作等语（见本院卷第11、65页），且于该签呈附上请假卡、工作代理清单、工作步骤说明及戊○○医院99年5 月27日诊断证明书为凭，此有原告之99年度请假卡及上揭签呈、工作代理清单、工作步骤说明、诊断证明在卷可稽（见本院卷第9 页、第11页第12页、第65页至第68页、第198 页至第200页、第273 页至第275 页）。又于99年6 月2 日被告仍未准假，原告遂将当日假由改为病假，且经被告准许当日病假，惟自99年6 月3 日起至99年7 月1 止日之请假则未经被告准许等情，业经两造一致陈述在卷（见本院卷第4 页、第85页、第170 页），可堪认定。被告既以其尚未准许原告自99年6 月3 日起至99年6 月11日止特休假（下称系争特休假）之请求，以原告自99年6 月3 日起无正当理由继续旷工3 日为由，于99年6 月8 日发函终止系争劳动契约，经原告于99年6 月10日收讫，原告则争执被告终止契约之意思表示并未生合法终止之效力，是本件首应探究厥为原告请求系争特休假是否符合系争劳动契约所定特休假之休假要件，方能据以认定原告继续旷工3 日有无正当理由。至于原告请求99年6 月12日起至99年7 月1 日之病假，系在被告为终止系争劳动契约意思表示之后，本院自无须就原告请求病假是否有理予以审究，并予叙明。

2、按“劳工在同一雇主或事业单位，继续工作满一定期间者，每年应依左列规定给予特别休假：一、1 年以上3 年未满者7 日。二、3 年以上5 年未满者10日。三、5 年以上10年未满者14日。四、10年以上者，每1 年加给1 日，加至30日为止。”，劳基法第38条定有明文。而劳基法订定特休假之目的，乃在确保劳工有休息、娱乐以及发挥潜力之机会；亦即特休假乃以回复劳工身心疲劳及保障劳工社会、文化生活为主要目的，故劳工有休假机会，应以休假为原则，除非雇主因工作需要并获劳工同意，始可不休假而加班，即雇主因有工作需要且经劳工同意，始可要求劳工于休假日工作，此观劳动基准法第39条之规定亦明。依前述特休假之性质，劳工本无须基于特定事由即得请假，此为法定之休假权利，雇主就劳工请特休假所据事由并无审核权利，惟为避免劳工行使特休假权利时影响雇主之营运安排，有碍产业之发展，劳基法施行细则第24条第2 款乃规定：“特别休假日期应由劳雇双方协商排定之”，是以，劳工行使特别休假权利，尚不得自订休假，而须由劳雇双方协商排定，亦即以劳雇双方合意为准，惟如双方协商不成时，究应如何处理，劳基法之相关法令并无规定，而为免雇主恣意否决劳工之请求而使劳基法保障劳工特休假权利之立法本旨落空，基此立法之目的性考量，此时应认以劳工之指定及意愿优先，惟于企业有生产、组织上之急迫需求，有必要优先安排之劳工同时申请，或另行指定特别休假日期对劳工显无不利益等情况下，雇主方得拒绝同意劳工特休假；换言之，于劳雇双方无法协商特休假日期时，原则上依劳工指定之日期，雇主仅于生产组织上急迫状况方得拒绝劳工之特休假请求，且此情既属例外之抗辩事由，自应由雇主就此抗辩事由负举证之责，如此解释方符劳基法保障劳工特休假权利之立法意旨。从而，如雇主所制定之工作规则违反上开原则，规定劳雇双方协商不成时一律由雇主指定特休假日期，即系违反劳基法第38条保障劳工特休假权利之强制规定，依劳基法第1 条规定，该劳动条件之约定应属无效。观诸被告最近修订之95年9 月员工手册关于特休假规定：“因工作、任务需要，单位主管得斟酌情形分次批准休假”（见本院卷第226 页），明定被告仅得于工作、任务需要之情况下，方得斟酌情形不准许员工特休假之请求，尚非赋与被告得任意拒绝员工特休假请求之权利，而该规定所谓“因工作、任务需要”，其意当指具有急迫性者属之，盖公司基于业务人力考量雇用劳工，受雇之劳工原即有受派之特定工作、任务，解释上自须以工作、任务非由该劳工任之否则无从执行之急迫性状况，方可谓有工作、任务之“需求”，则依上揭员工手册关于特休假之规定文意内涵，堪认与前述劳基法第38条特休假之指定原则无违，应属有效。至于被告员工手册“人事及行政管理规章”备注事项第2点注明：“主管级人员请假时，无论期间长短皆需总经理同意。”，仅在约明主管级员请假时须报请至总经理层级，非谓被告有任意否决主管级员工请假之权利，如员工请假符合员工手册所定休假要件及办妥请假手续，被告即无不同意之馀地。

3、原告因妊娠2 月胎儿无心跳，于99年5 月11日在戊○○医院接受子宫内容物刮除手术，嗣因子宫异常出血，再于同月27日回诊，经医师建议宜休养1 个半月等情，有原告提出戊○○医院99年5 月15日、99年5 月27日诊断证明书为证（见本院卷第9 页、第10页），原告于人工流产后子宫有异常出血状况，既有回诊之事实，并经医师诊断后开立上开证明书，佐以戊○○医院为高雄市颇具规模之妇产科医院，尚不因其属私立医院而容有专业性之疑义，堪认原告之身体状况依该院妇产科医师之专业认定确有休养1 个半月之必要，被告质疑该院建议原告宜休养1 个半月之医嘱，要求原告须提出公立医院之诊断证明，显属无理。是以，原告主张其请求系争特休假系因身体状况不佳而有休假之需求，确属有据。况且，依前述特休假之性质，原告请求特休假本无须提出假休事由，被告亦无审核该事由之权利，依前述特休假之指定原则及被告员工手册所定特休假规定，除非被告举证有因工作、任务需要而无法准许系争特休假之急迫事由，否则即无不准原告系争特休假请求之馀地。

4、被告抗辩原告所属之业务部副总经理己○○、行政经理庚○○及经理辛○○相继于99年3 、4 月间离职，被告公司顿时人力缺乏，致无法准许原告之系争特休假请求等语（见本院卷第168 页至第169 页），并提出己○○99年3 月11日签呈、庚○○99年4 月14日签呈及辛○○99年4 月27日签呈为凭（见本院卷第177 页至第181 页），固堪认定原告所属业务部之副总经理己○○、行政经理庚○○、经理辛○○有于99年3 、4 月间相继离职之事实。然于原告请求系争特休假期间，被告公司业务部是否有工作、任务上之急迫需求，非得由原告处理不可，单凭己○○、庚○○、辛○○于99年3 、4月间离职之事实，尚属无法证明。又依被告公司前管理部经理甲○○99年6 月2 日职务报告记载：“一、业务部丙○○在5 月31日及6 月1 日上班时，完成5 月份业绩报表交财务部复核，并与该部门同仁壬○○及癸○○进行工作代理安排与确认。二、苏、吴二员在日前赵员请假期间，已代理相关业务工作，职亦于赵员请假期间时时关切苏、吴二员工作情形，并与谢代经理分工代理；当业务部有公文行政上的问题，由职处理；当有业务合约或实际执行上的问题时，由谢代经理处理。日前代理期间，无特殊状况发生。且苏、吴二员亦尽责地完成代理工作。”等语（见本院卷第70、199 页），并无提及业务部当时有何急迫性工作、任务需求，且足见甲○○业已确认原告请假有完成工作交接及代理安排，并依原告先前请假时之工作代理状况审认原告此次请假应无业务运作上之疑义，佐以证人甲○○到庭作证亦称：“（法官问：原告于99年6 月2 日以后就没有再进公司，原告的职务是由谁处理？）分给很多人处理，其中一位是子○○，他之前是业务部组长，当时他任职财务部出纳一职，所以将他调回业务部，由他负责原告原本代理的行政管理职务，另外壬○○、癸○○也有处理原告的部分事务。（法官问：原告原本工作由其他同仁处理的状况如何？）就我的印象没有特别出况状，但是职务上进行需要花多一点时间。”等语明确（见本院卷第288 页），由原告自99年6 月3 日未上班后，被告公司确无发生业务紧急状况，且原告职务均由相关人员分工处理妥当，益征原告请求系争特休假时，被告公司业务部之运作状况并无工作、任务之急迫需求无讹。至于证人甲○○证称：被告公司有因原告此次请假紧急再聘雇员工丑○○，做代理原告工作之人原本负责之广告排档工作等语（见本院卷第289 页），因证人甲○○对于被告雇用丑○○之时间无法说明，本院尚无从判断其所述被告公司雇用丑○○系出于急迫性之需求，且原告工作既非由嗣后受雇之丑○○处理，而系由被告公司原先之员工代理，亦难认原告请假期间业务部之工作有紧急状况，是被告公司嗣后有聘雇丑○○乙情，尚不足作为被告有利之认定。

5、被告无法证明原告请求系争特休假期间，公司有工作、任务需求而无法准许系争特休假之急迫事由，且原告已完成员工手册所规定之请假手续，亦即填写请假卡，签署职务代理人，并交办工作内容，亦有原告99年5 月31日签呈所附之请假卡、工作代理清单、工作步骤说明以及前揭甲○○于99年6月2 日之职务报告可佐，是依员工手册关于特休假之规定及前揭说明，被告不得拒绝原告系争特休假之请求，基此而论，原告自99年6 月3 日起至6 月11日止未上班，即非无正当理由。从而，被告以原告自99年6 月3 日起无故继续旷工3日为由，于99年6 月8 日终止系争劳动契约，核与劳基法第12条第1 项第6 款之要件不符，尚不生合法终止之效力。

㈡、原告拒绝准假并终止系争劳动契约之举，是否违反劳动契约或劳工法令，致损害原告之权益？原告依劳基法第14条第1项第6 款规定终止系争劳动契约，是否有理？原告得否请求被告给付资遣费？其数额为若干？

1、按雇主违反劳动契约或劳工法令，致有损害劳工权利益之虞者，劳工得不经预告终止契约，雇主并应依劳基法第17条规定发给劳工资遣费，此为劳基法第14条第1 项第6 款、第4项所明定。因员工手册所定工作规则为两造系争劳动契约之一部，被告违反员工手册所定特休假之规定，拒绝原告系争特休假之请求，即有影响原告行使特休假之权利，且于原告请求系争特休假为正当之情况下，迳以原告无故继续旷工3日为由违法终止系争劳动契约，导致原告客观上无法回公司任职，原告主张被告有违反劳动契约及劳工法令，致损害其权利益之情，可堪采认，从而，原告依劳基法第14条第1 项第6 款规定，终止系争劳动契约，核属有据。又查，两造于99年6 月25日在高雄市政府劳工局进行劳资争议调解时，原告即当场主张依劳基法第14条第1 项第6 款规定终止系争劳动契约，此有该次劳资争议调解纪录附卷可稽（见本院卷第16页），堪认系争劳动契约于99年6 月25日业经合法终止，是以，原告嗣于99年7 月8 日寄发存证信函再次通知原告终止系争劳动契约，经被告于99年7 月9 日收受（见本院卷第19页至第21页），仅属确认性质，无碍于系争劳动契约业于99年6 月25日终止之认定。

2、原告既依劳基法第14条第1 项第6 款规定终止系争劳动契约，其请求被告给付资遣费，洵属有据。惟关于资遣费之计算方式，原告主张因员工手册“人事及行政管理规章”之“资遣”章节，就资遣费之发放标准规定为“公司对被资遣员工应照前1 个月之薪资标准，按服务年资发给资遣费，其规定如下：…服务1 年以上，每增加1 年加发1 个月薪给，畸零月份按比例推算”（见本院卷第156 页反面、第224 页），故依其99年5 月之薪资为39,940元计算，被告应发给资遣费619,070 元（即39,940元×84年1 月4 日起至99年7 月8日之工作年资15.5年＝619,070 元）。因上开规定系被告对于“被资遣员工”之资遣费核发标准，从其文意观之，可认系经被告资遣之员工始有上开规定之适用，且由该“资遣”章节所定资遣情形，亦仅规定“本公司因下列原因之一者，得裁遣部份员工：因亏损、业务紧缩或机构裁撤、员额缩编，而无适当职务可予调整者。公司全部或部分停业时。天灾、人祸或其他不可抗力之情形时。员工对所担任之工作不能胜任时。经医师证明所患有传染病或其他疾病，致妨碍工作或公共卫生者。”，并未将员工终止劳动契约之情形列举在该“资遣”章节，益征上开员工手册所定资遣费发放标准，并未包含员工终止契约之情形，要属无疑。是以，原告主张依上揭员工手册规定计算资遣费，显不可采。

3、按“雇主依前条终止劳动契约者，应依左列规定发给劳工资遣费：一、在同一雇主之事业单位继续工作，每满1 年发给相当于1 个月平均工资之资遣费。二、依前款计算之剩馀月数，或工作未满1 年者，以比例计给之。未满1 个月者以1个月计。”、“劳工适用本条例之退休金制度者，适用本条例后之工作年资，于劳动契约依劳动基准法第11条、第13条但书、第14条及第20条或职业灾害劳工保护法第23条、第24条规定终止时，其资遣费由雇主按其工作年资，每满1 年发给2 分之1 个月之平均工资，未满1 年者，以比例计给；最高以发给6 个月平均工资为限，不适用劳动基准法第17条之规定。”，为劳基法第17条、劳工退休金条例第12条第1 项分别明定。查系争劳动契约系于99年6 月25日经原告合法终止，业经本院审认如前，原告于被告公司任职期间应适劳退新制之工作年资应为4 年11月（即94年7 月1 日起至99年6月24日止，未满1 个月者以1 个月计算），原告以系争劳动契约系于99年7 月9 日终止为由，主张原告适用劳退新制之工作年资为5 年，尚不可采。又原告之平均工资为40,203元，于被告公司任职期间应适用劳退旧制之工作年资为10年6个月，此为两造所不争执，而其在职期间应适用劳退新制之工作年资为4 年11个月，亦如前述，是依前揭劳基法第17条及劳工退休金条例第12条第1 项规定，原告得请求之资遣费为520,964 元【元以下4 舍5 入，计算式：⑴旧制：40,203元×10又6/12年＝422,132 元；⑵新制：40,203元×4 又11/12 年×1/2 ＝98,832元；⑶合计：422,132 元＋98,832元＝520,964 元）】，洵堪认定。

㈢、原告99年度未休之7 日特休假是否因可归责于原告之事由而未休？原告依劳基法施行细则第24条第3 款规定，请求被告给付该7 日特休假未休之工资，有无理由？

1、按特别休假因年度终结或终止契约而未休者，其应休未休之日数，雇主应发给工资，劳基法第24条第3 款定有明文。又上开规定所称“应休未休”之情形，即如劳工之未休完特休假，系属于可归责于雇主之原因，或系不可归责于劳雇双方之原因时，雇主应发给未休完特休假日数之工资，倘系劳工个人之原因而自行未休时，则即非属“应休未休”之日数，雇主即可不发给未休日数之工资。而属于可归责于雇主之原因者，诸如事业单位因生产之需要，致使劳工无法休完特休假，或如劳工请休而雇主未照准，又未另约定他日休假者，或如雇主资遣劳工或强制劳工退休，又未预留可供劳工休毕特休假者均属之；至所谓系劳工个人之原因而自行未休者，乃系指非可归责于雇主之原因或不可抗力因素，劳工就尚未休完之特休假应休能休而未休者，亦即劳工抛弃其特别休假之权利，此诸如劳工在事业单位之工作并不繁忙，而休假并不致影响其工作，雇主亦未要求其不得休假，劳工却能休假而不休假，此时即非属“应休未休”之日数，雇主应可不发给未休日数之工资（行政院劳工委员会79年8月7 日劳动二字第17873 号、87年9 月23日（87）台劳动二字第041683号、89年9 月14日（89）台劳动二字第0028787 号等函释亦可参照）。

2、本件被告于99年6 月8 日通知原告终止系争劳动契约，且其终止契约于法不合，业如前述，原告突于99年6 月10日收讫上开解雇通知，且迄至99年6 月25日两造进行劳资争议调解时，被告仍辩称合法解雇原告，即否认两造雇佣关系仍然存在，则原告以被告违法解雇为由，于当日终止系争劳动契约，其无法休完之7 日特休假，自堪认属可归责于被告之事由而未休。揆诸前揭规定及说明，原告请求被告给付该7 日应休未休之工资9,381 元，核属有据。

五、综上所述，被告依据劳基法第14条第1 项第6 款、第4 项、第17条、劳工退休金条例第12条第1 项、劳基法施行细则第24条第3 款规定，请求被告给付资遣费为520,964 元、未休之7 日特休假工资9,381 元，合计530,345 元，及自更正诉之声明状送达（参本院卷第192 页笔录）翌日即100 年1 月15日起至清偿日止，按周年利率5%计算之利息，为有理由，应予准许；逾此范围之请求，则无理由，应予驳回。又本件原告胜诉部分，两造分别陈明愿供担保请准宣告假执行或免为假执行，核无不合，爰分别酌定相当之担保金额，予以准许。至原告败诉部分，其假执行之声请失所附丽，应予驳回。

六、本件为判决基础之事实及法律关系已臻明确，两造其馀攻击防御方法及所提之证据，经审酌与本院前揭判断不生影响，爰不一一论述，并此叙明。

七、据上论结．本件原告诉之一部为有理由，一部为无理由，依民事诉讼法第79条、第390 条第2 项、第392 条第2 项，判决如主文。

中华民国100年8月5日

劳工法庭

法官　林书慧

以上正本系照原本作成

如对本判决上诉，须于判决送达后20日内向本院提出上诉状。如委任律师提起上诉者，应一并缴纳上诉审裁判费。

中华民国100年8月5日

书记官　史华龄