最高法院103年度台上字第341號民事判決

最高法院103年度台上字第341號民事判決
2014年2月27日

裁判字號：

最高法院103年度台上字第341號民事判決

裁判日期：

民國103年02月27日

裁判案由：

請求確認僱傭關係存在等

最高法院民事判決一○三年度台上字第三四一號

上訴人

黃季鈺

訴訟代理人

梁穗昌律師

被上訴人

嬌生股份有限公司

法定代理人

雷慧敏

訴訟代理人

吳雨學律師

范惇律師

上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，上訴人對於中華民國一○二年三月二十日台灣高等法院第二審判決（九十八年度重勞上字第二五號），提起上訴，本院判決如下：

主文

原判決除假執行部分外廢棄，發回台灣高等法院。

理由

本件上訴人主張：伊自民國八十五年十二月一日起受僱於被上訴人之楊森大藥廠，先後擔任藥事法規專員、副理，於九十二年三月一日起升任為藥政暨品保經理，任職期間負責認真，歷年績效均良好，並無不能勝任工作情事，詎被上訴人見伊任職屆滿十年且擔任相當層級之職務，為達減省薪資給付、退休金提撥及未來退休金給與等目的，於九十六年初故意低評伊九十五年度之績效為一‧三一分，遠低於九十四年度之績效為四‧一九分，顯非合理、合法，且未依循被上訴人所訂之工作規則（下稱系爭工作規則）所訂之獎懲程序，逕以伊未通過「員工績效改善計畫」為由，於九十六年四月三日依勞動基準法（下稱勞基法）第十一條第五款規定，終止兩造間之僱傭契約，伊當場表示資遣不合法，並於翌日前往公司上班，卻遭被上訴人之法務人員周德旺攔阻，伊委請律師寄發存證信函向被上訴人表明兩造間之僱傭契約仍然存在，被上訴人拒絕受領勞務，伊無補服勞務之義務，但仍得請求被上訴人按月給付新台幣（下同）九萬八千八百十四元之工資，及按年給付一個月之年終獎金九萬八千八百十四元，按月提撥退休準備金五千九百二十九元（98,814×6%=5,929）。伊因被上訴人違法資遣，每年至少損失一‧二個月之績效獎金十一萬六千二百五十一元，調薪、勞動節禮金、端午禮金、中秋禮金、員工健檢補貼費用、生日禮金、年終禮券、尾牙摸彩最低獎項利益、員工旅遊等利益，此屬經常性之給與而為工作報酬之一部，計算至一○一年止，總計二十九萬四千五百七十六元（其中之九萬四千五百七十六元部分，係於原審所追加）。被上訴人於九十六年四月三日交付資遣通知書予伊後，由人資處長以電子郵件通知公司全體員工，內容謂「公司已通知黃季鈺小姐予以資遣，請公司員工勿協助該員進入本公司」等語，使公司同仁誤解伊有不名譽之資遣事由，侵害伊之名譽等人格權，致伊無法在藥事業界立足，精神至感痛苦，伊依民法第一百九十五條規定，請求被上訴人賠償伊非財產上之損害八十萬元，及為回復伊名譽之適當處分。被上訴人將伊之勞工保險退保，致伊損失勞工保險條例第五十八條、第五十九條所定之勞保老年給付，請求被上訴人於伊未復職前，按年給付如第一審判決附表一（下稱附表一）所示之勞保老年給付年資損失等情，求為：㈠、確認兩造間之僱傭關係存在；及命㈡、被上訴人自九十六年四月十三日起至上訴人復職日止，按月於每月之末日給付上訴人九萬八千八百十四元，及自各該月之次月一日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息；㈢、被上訴人自九十七年起，於每年第一個工作日，給付上訴人九萬八千八百十四元之年終獎金，如前一年在職日數未滿三百六十五日者，則按在職日數與三百六十五日之比例，乘以九萬八千八百十四元給付之；㈣、被上訴人自九十六年四月按月提撥退休準備金五千九百二十九元並存入系爭退休準備金專戶內；㈤、被上訴人給付上訴人一百萬元及自起訴狀繕本送達翌日起自清償日止，按年息百分之五計算之利息；㈥、被上訴人按月賠償如附表一所示自九十六年四月起至上訴人復職之月止各時間計算之金額；㈦、被上訴人將如第一審判決附件一（下稱附件一）所示「道歉聲明」，在被上訴人之電腦網頁及公告欄公告十四天之判決。嗣於原審又追加求為命被上訴人再給付九萬四千五百七十六元本息之判決。

被上訴人則以：上訴人任藥政經理職務，負有主動統合藥證申請各相關部門工作之權責，非單純秉承主管命令完成交辦事務，然其欠缺主動與其他各部門溝通協調之態度與能力，經主管協助安排改善溝通之情形後，其表現仍然被動消極，僅以電子郵件作為與同事間之主要溝通管道，且與藥品部門之團隊與同事間無正面互動及溝通；另其九十五年度之考績未達標準，九十二及九十四年度績效與同部門同事相較，亦屬較差，上訴人工作態度消極、欠缺團隊精神；其客觀上有多次未盡職務而違反忠誠義務之情事；伊於九十六年二月二日至三月一日間為上訴人實施「員工績效改進計畫」，並於計畫中載明「改進計畫如失敗之處理方式為終止兩造間之僱傭契約」，該約定優於系爭工作規則或勞基法之規定，並無違反法令或強制規定。詎上訴人仍未能通過計畫評估，伊依勞基法第十一條第五款規定，於九十六年四月三日終止兩造間之僱傭契約，符合解僱最後手段性原則等語，資為抗辯。

原審將第一審所為上訴人勝訴部分（即其聲明中之第一、二、三、四、六項及第五項中之一萬四千元本息部分）予以廢棄，改判駁回上訴人該部分在第一審之訴，維持第一審所為上訴人敗訴部分（即其聲明第五項中之九十八萬六千元本息及第七項部分），駁回上訴人該部分之上訴，及其追加之訴（即九萬四千五百七十六元本息部分），無非以：上訴人提起本件確認兩造僱傭關係存在之訴，有受確認判決之法律上利益。次查，上訴人自八十五年十二月一日起受僱於被上訴人，先後擔任藥事法規專員、副理，於九十二年三月一日起升任為藥政及品保經理，而上訴人離職前五年之年終績效考評分別為：九十一年度五‧六七分、九十二年度四‧○五分、九十三年度四‧○七分、九十四年度四‧一九分、九十五年度一‧三一分。依被上訴人之「績效評分標準說明表」所載，員工之年終績效評分最高為九分，最低為一分。評分為五分，係指員工「績效表現可達到所要求的標準，且有時候超過所要求的標準。」，評分為四分，係指員工「績效表現達到所要求的標準」，評分為三分，係指員工「績效表現符合所要求的標準，有時會低於標準，但仍在可接受的範圍內。」，評分為二分，係指員工「績效表現經常性無法達到所要求的標準。」，評分為一分，係指員工「績效表現持續性無法達到所要求的標準，需使用公司之績效改進計畫（ＰＩＰ）處理。」。依證人樊淑惠、梁佩芳、黃俊銘等之證言，足見上訴人在工作態度、領導技巧、團隊精神、業務溝通等方面顯然消極，長期間無法達成公司及其主管之要求。再查，上訴人自九十二年十月間起，即於原台北縣中和市○○路○○○○○號開設「○○藥局」營業，並對被上訴人及其主管隱匿其在外開設藥局之行為，違反系爭工作規則第二十八條之規定及其對被上訴人之忠誠義務，亦影響其工作表現。被上訴人訂有「員工績效改進計畫之目的及執行要點」，作為處理不適任員工之依據。該績效改進計畫係被上訴人為績效、工作表現不佳之員工所設之處理機制，且係依具體事證，經法定程序評估後而為判斷，如其處理、評估之程序無明顯且重大瑕疵存在時，自應尊重並承認其效力。被上訴人於九十六年二月二日為上訴人實施「員工績效改進計畫」，並載明「改進計畫如失敗之處理方式為終止兩造間之僱傭契約」等語，上訴人亦於員工績效改進計畫上簽名確認，惟上訴人於上開計畫之期間屆滿前不僅未積極改善，反而越級向被上訴人之總經理及美國總公司在新加坡之法規處長及副總裁陳訴，其主觀上顯有能為而不為、可以做而無意願做之情形，難認其主觀上未違反忠誠履行勞務給付義務，上訴人有勞基法第十一條第五款所定不能勝任工作情事，被上訴人依該款規定終止兩造間之僱傭契約，即屬有據。上訴人主張：伊並無被上訴人所稱無法勝任工作之情節，自非可採。又查被上訴人在長達數年期間給予上訴人輔導及改善之機會，俟其無法改善時，始為上訴人實施員工績效改進計畫，因始終不見上訴人改善，始予以資遣，被上訴人已依嚴謹之程序促請上訴人注意忠誠履行勞務給付之義務，與最後手段性原則不相違背。按勞基法第十一條第五款之規定，係獨立之解僱事由，與系爭工作規則第九十九條規定之規範目的及範圍不同，勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，如其不能勝任工作之情節同時涉有系爭工作規則懲罰事由時，尚非必待勞工受懲罰確定，始可解僱，並無所謂勞工對於所擔任之工作有不能勝任之情事若同時構成懲罰事由時，須經被上訴人之獎懲委員會評定解僱勞工時，為被上訴人依勞基法第十一條第五款規定行使終止權之限制。至於被上訴人雖於九十六年四月三日由該公司人資處長梁佩芳以電子郵件通知公司員工，內容略謂：「自二○○七年四月三日本公司已通知Vicki 黃季鈺小姐予以資遣，請員工勿協助該員進入辦公區域。」等語，然被上訴人因公司安全及工作紀律之理由，以上開電子郵件揭示上訴人已遭資遣，並請員工勿協助其進入辦公區域，並未就上訴人之人格權有所指摘，難認被上訴人有不法侵害上訴人之人格權。上訴人依侵權行為之法律關係，請求被上訴人給付八十萬元之精神慰撫金及將如附件一所示「道歉聲明」，在被上訴人之電腦網頁及公告欄公告十四天，亦無理由。綜上所述，上訴人有勞工對於所擔任之工作確不能勝任之情事，被上訴人依勞基法第十一條第五款之規定，於九十六年四月三日終止兩造間之僱傭契約，於法並無不合，上訴人於第一審之請求及於原審追加之訴，均為無理由，不應准許等詞，為其判斷之基礎。

惟查被上訴人之員工績效改進計畫載明：「改進計畫如失敗之處理方式為終止兩造間之僱傭契約」。而該計畫之設定完成日期限為一個月（ 1 Month）（見九十六年度北勞調字第一○四號卷第五○頁）。上訴人就此於第一審即主張：員工績效改進計畫中之「具體說明待改進之績效、工作表現」欄所列：「被指定的工作須於期限前完成」、「上訴人須符合公司領導者特質」等事項，均無可能於一個月內即能夠合理正確地評估出改進結果等語（見第一審卷㈠第三二二頁）。其主張是否可採，攸關被上訴人得否依該評定結果終止與上訴人間之僱傭契約。迺原審未予闡明，命兩造敘明該計畫之程序為何，及該一個月期限是否適當、合理，即採信該評定結果，認上訴人未通過員工績效改進計畫，並進而據以認定上訴人有不能勝任工作之情事，而為其不利之判決，已嫌速斷。次按勞基法第十一條第五款規定，勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約，揆其立法意旨，重在勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，雇主始得解僱勞工，其造成此項合理經濟目的不能達成之原因，應兼括勞工客觀行為及主觀意志，且須雇主於其使用勞基法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約，以符「解僱最後手段性原則」。又工作規則中倘就勞工平日工作表現訂有考評標準，並就不符雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的者，亦訂明處理準則，且未低於勞基法就勞動條件所規定之最低標準，勞資雙方自應予以尊重並遵守，始足兼顧勞工權益之保護及雇主事業之有效經營及管理。本件上訴人自八十五年十二月一日起至被上訴人任職，已逾十年，先後擔任藥事法規專員、副理等工作，並自九十二年三月一日起升任藥政及品保經理，此為兩造所不爭執（見原審卷㈡第八六頁反面、原判決第一○頁、第一一頁），且上訴人得以逐年加薪、升等，係經被上訴人長期評估後，始委以主管重任，而上訴人於升任藥政及品保經理後，被上訴人卻謂其不能勝任工作。又原審綜合證人樊淑惠、梁佩芳、黃俊銘證言，及被上訴人之績效資料，認定上訴人工作態度、領導技巧、團隊精神、業務溝通等方面顯然消極，而認上訴人不能勝任工作等情為可信，然依被上訴人「績效評分標準說明表」所載，評分四分係指員工績效表現達到要求之標準（見第一審卷㈠第二九頁），而上訴人九十一年度至九十四年度年終績效考評均在四分以上，於九十五年度績效卻被考評為一‧三一分（見原判決第一○頁、第一二頁）。該年度績效考評突然遽降，與前四年之常情有違，原審亦未命被上訴人敘明其認定之依據，即以該九十五年之考評認定上訴人不能勝任工作，被上訴人得依勞基法第十一條第五款之規定，中止兩造間之僱傭契約，且無違解僱最後手段性原則，實非無再斟酌之餘地。末按勞基法之立法本旨在於保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，故依勞基法第一條第二項規定雇主與勞工不得低於該法所定之最低標準下所訂之工作規則，勞資雙方自應予以尊重並遵守，始足兼顧勞工權益之保護及雇主事業之有效經營及管理。查被上訴人之工作規則第九十八條第一款規定：工作考績劣等而在限時內未改善者，得予記大過或降職減薪。第一○一條規定：員工如有獎懲等情事，應由直屬主管列舉時間、地點、事實，依照本規則所定條款簽送獎懲委員會處理（見原審卷㈡第一四四頁、卷㈤第一九三頁）。準此，被上訴人之員工如有考績劣等並未限時改善之情況發生時，如要予以記過降薪懲處，並應送獎懲委員會審議。而上訴人一再主張：被上訴人所述情節，不符系爭工作規則第九十九條所列解僱事由，其情節較符合第九十八條第一款之記過減薪事由，被上訴人僅應作記過減薪之懲處，且上訴人未曾被送獎懲委員會，不應適用勞基法第十一條第五款之規定等語（參見原審卷㈨第一六七頁、第二四四頁反面、卷第二一一頁）。原審縱認上訴人已有不能勝任其工作之情形，然系爭工作規則對員工之保護較為周詳有利，而依該工作規則，上訴人之行為是否符合解僱規定之情節？被上訴人是否已踐行獎懲委員會程序？原審悉未調查審酌，即認勞基法第十一條第五款規定之解僱事由，與被上訴人之工作規則之規範目的、範圍不同，雇主依勞基法該條第五款規定行使終止權，不受須經獎懲委員會評定解僱勞工之限制，於法亦非無可議。上訴論旨，指摘原判決違背法令，求予廢棄，非無理由。

據上論結，本件上訴為有理由。依民事訴訟法第四百七十七條第一項、第四百七十八條第二項，判決如主文。

中華民國一○三年二月二十七日

最高法院民事第四庭

審判長法官　許澍林

法官　葉勝利

法官　袁靜文

法官　鄭雅萍

法官　黃義豐

本件正本證明與原本無異

書記官

中華民國一○三年三月十日