最高法院109年度台上字第2925號民事判決

最高法院109年度台上字第2925號民事判決
2020年12月10日

裁判字號：

最高法院109年度台上字第2925號民事判決

裁判日期：

民國109年12月10日

裁判案由：

請求確認僱傭關係存在等

最高法院民事判決109年度台上字第2925號

上訴人

鄭柏樹

訴訟代理人

林群哲律師

被上訴人

光田醫療社團法人光田綜合醫院

法定代理人

王乃弘

訴訟代理人

蔡瑞麒律師

上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，上訴人對於中華民國108年10月15日臺灣高等法院臺中分院第二審判決（108年度勞上字第9號），提起上訴，本院判決如下：

主文

原判決廢棄，發回臺灣高等法院臺中分院。

理由

本件上訴人主張：伊受僱於被上訴人擔任醫師，兩造於民國104年5月13日簽立主治醫師合約書（下稱系爭合約），約定合約期限自104年7月1日起至105年6月30 日止，如任一方未於期限屆滿3個月前以書面表示終止合約，則自動延展1年，以展延2 次為限。系爭合約於105年7月1日第1次延展，詎被上訴人於106年6月21日以伊違反「員工獎懲管理辦法」及系爭合約第8 條約定為由，以人事評議暨醫師資格審議委員會（下稱系爭人評會）裁決書通知自106年7月1 日起終止兩造合約。惟系爭人評會之決議程序有瑕疵，且伊無該裁決書所列事由，被上訴人終止系爭合約違反解僱最後手段性原則，並不合法，兩造合約應仍存在，且自動延展至107年6月30日止，則扣除伊自106年8月1日起任職訴外人國仁醫院之薪資，被上訴人應給付伊薪資共新臺幣（下同）304 萬7304元等情，求為確認兩造間自106年7月1日起至107年6月30 日止之僱傭關係存在，並命被上訴人給付304萬7304 元，及自原判決附表所示應給付日期翌日起加付法定遲延利息之判決。

被上訴人則以：上訴人於105年11月間為患者進行碎石手術，患者於術後隔日發生腦中風死亡，伊於同年12月14日與家屬達成和解，並支付和解金30萬元；又於同年11月間，上訴人為另一患者進行激光攝護腺手術，不慎燒掉患者之輸尿管（上開2件醫療糾紛下稱系爭醫療糾紛），兩造於106年3月29日與患者成立和解，上訴人同意先行支付和解金50萬元，詎上訴人拒不付款，乃由伊支付該和解金。嗣伊之醫療糾紛處理委員會（下稱醫糾會）依「醫療糾紛互助金作業辦法」（下稱互助金辦法）規定，決議由上訴人負擔上開和解金30%（下稱系爭自付額），然上訴人仍拒不給付。又上訴人任職期間，屢遭病患申訴，致伊之形象嚴重受損。上訴人之上開行為，符合系爭合約第8條所定終止事由及「員工獎懲管理辦法」所定免職事由，是伊終止兩造間合約，自屬合法等語，資為抗辯。

原審維持第一審所為上訴人敗訴之判決，駁回其上訴，無非以：上訴人受僱於被上訴人擔任主治醫師，於104年5月13日簽訂系爭合約，約定合約期限自104年7月1日起至105年6月30日止，如任一方未於期限屆滿3 個月前以書面表示終止合約，則自動延展1年，以展延2次為限。系爭合約於105年7月1日第1次延展，期限至106年6月30日止。上訴人於105年11月間發生系爭醫療糾紛，被上訴人因而分別支付和解金30萬元、50萬元，嗣因上訴人不同意依互助金辦法負擔自付額，被上訴人於106年4月24日、同年5月3日召開醫糾會，決議由上訴人負擔上開和解金30 %之自付額，上訴人仍拒絕給付，被上訴人乃於同年6月21 日召開系爭人評會，處理上訴人之系爭醫療糾紛及顧客抱怨意見，經決議自同年7月1日起終止兩造間合約關係。系爭合約第8 條約定：上訴人於合約（含展延）期間如有重大違規及嚴重破壞醫院形象者，經人評會或醫審會通過後，被上訴人得終止合約。又員工獎懲管理辦法第5.2.2.7條、第5.2.2.17條規定，員工違抗職務上之合理命令情節嚴重，或其他經委員會提案表決同意，應予免職之情事，經查證屬實者，被上訴人得不經預告予以免職。又互助金辦法乃被上訴人為促進醫師同仁之團隊合作、互助精神、減輕醫師之醫療糾紛負擔及妥速處理醫療糾紛而設，上訴人已參與該互助金作業多年，依系爭合約之約定，有遵守該辦法之義務。又該辦法明定不論當事人對錯，只要支出費用超過1 萬元，即須負擔自付額；而有關自付額之扣款方式及分攤期數，須徵求當事者同意後執行，被上訴人尚不得逕行扣款。則上訴人既未依上開和解契約先行給付和解金，事後復拒絕依互助金辦法負擔自付額，其行為已嚴重破壞院內同仁之和諧。另被上訴人於系爭合約（含展延）期間內之104年7月29日、105年6月27日及同年11月10日所接獲顧客抱怨事件，均有關上訴人之醫療品質，已造成病患及家屬對被上訴人之負面觀感，嚴重破壞被上訴人之形象。是被上訴人主張上訴人之上開行為合於員工獎懲管理辦法第5.2.2.7條、第5.2.2.17條所定免職事由及系爭合約第8條之終止事由，應屬有據，其據以自106年7月1日起終止兩造間系爭合約，即屬合法。再系爭合約並無勞動基準法之適用，兩造間終止合約是否合法，悉以系爭合約之約定為斷，上訴人抗辯被上訴人終止系爭合約違反解僱最後手段性原則云云，並無可採。故上訴人請求確認兩造間僱傭關係自106年7月1日起至107年6月30日止存在，及請求被上訴人給付該期間之薪資304萬7304元本息，為無理由，不應准許等詞，為其判斷之基礎。

惟按當事人之一方，遇有重大事由，其僱傭契約，縱定有期限，仍得於期限屆滿前終止之，民法第489條第1項定有明文。所謂「重大事由」，係屬不確定之法律概念，應斟酌僱傭契約之性質或內涵審認之。倘其事由已喪失勞務目的之信賴，如使僱傭關係繼續，對當事人之一方，已屬不可期待，而有害於當事人之利益，並顯失公平時，始得認為重大。是非屬勞動基準法適用範圍之僱傭關係，僱用人以受僱人違反僱傭契約情節重大，而終止契約者，須以受僱人所違反之具體事項，客觀上已難期待僱用人採取解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且僱用人所為懲戒性解僱與受僱人之違規行為在程度上相當，始符合上開規定。系爭合約約定期限自104年7月1日起至105年6月30日止，如任一方未於期限屆滿3個月前以書面表示終止合約，則自動延展1年，以展延2次為限。系爭合約於105年7月1日第1次延展，期限至106年6月30日止，兩造未於該期限屆滿3個月前以書面表示終止合約等情，為原審所認定，則系爭合約已自動延展1年至107年6月30日止，被上訴人於該期限屆滿前終止兩造間僱傭關係，自應適用前揭規定。而上訴人於原審主張：伊任職於被上訴人醫院長達30餘年，雖有零星投訴、抱怨或醫療糾紛事件，然從未發生重大疏失，兩造僅因系爭自負額問題產生齟齬，伊縱有違反相關規定，並未達情節重大之程度，且依系爭合約或員工獎懲管理辦法尚有其他懲戒手段（如記過等），被上訴人逕為免職處分，有違比例原則，應屬權利濫用等語（見原審卷第29、82、83頁），攸關被上訴人終止系爭合約是否合法，核屬上訴人重要之攻擊方法，自不得恝置不論。乃原審徒以系爭合約不適用勞動基準法為由，認該合約之終止無解僱最後手段性原則之適用，而未說明其否准上訴人上開主張之理由，遽為上訴人不利之論斷，自有判決不備理由之違法。上訴論旨，指摘原判決違背法令，求予廢棄，非無理由。

據上論結，本件上訴為有理由。依民事訴訟法第477條第1項、第478條第2項，判決如主文。

中華民國109年12月10日

最高法院勞動法庭

審判長法官　高孟焄

法官　蘇芹英

法官　邱璿如

法官　徐福晉

法官　彭昭芬

本件正本證明與原本無異

書記官

中華民國109年12月15日