劳动部不当劳动行为裁决决定书102年劳裁字第61号

劳动部不当劳动行为裁决决定书102年劳裁字第61号
2014年3月28日

【裁决要旨】

1、 查劳资争议处理法及不当劳动行为裁决办法，就申请人得否追加（扩张）或变更请求裁决事项，均未设有明文规定。故就是否允许当事人追加或变更，本会有裁量权。行政诉讼法第111条第1项但书后段规定，亦有此法理。

2、 我国团体协约法对团体协约之协商事项，并无具体明文之限制。故解释上，就雇主有处分权限之事项，且雇主愿意进行团体协商时，除违法事项（例如违反法律强制或禁止规定之事项、违反公序良俗之事项、或构成不当劳动行为之事项…等）以外之任何事项，均可以成为团体协商之事项。然此并非意谓上开事项只要工会或雇主一方向他方提出团体协约协商要求，他方即负有协商之义务。盖团体协约法第2条规定：“本法所称团体协约，…以约定劳动关系及相关事项为目的所签订之书面契约”，同法第6条第2项第1款规定：“一、对于他方提出合理适当之协商内容…”。故若工会向雇主提出特定事项之团体协约协商要求时，该事项必顸是以约定劳动关系及相关事项为目的，特别是雇主有处分权且与工会会员劳动条件相关或涉及雇主与工会间关系的事项，并且内容合理适当者，雇主始负有诚信协商义务；若其不尽协商义务，始可能构成违反团体协约法第6条第1项之不当劳动行为。反之，当工会或雇主一方提出之协商事项非属上述双方负有诚信协商义务之事项，即无团体协约法第6条第1、2项之适用。

3、 又就双方负有诚信协商义务之事项进行团体协约协商时，团体协约法第6条第2项第3款系规定：“拒绝提供进行协商所必要之资料”，故资料提供义务之范围限于“必要”。从比较法之发展来看，关于必要资料提供义务，在于便利他方在熟悉情况之条件下为有效之团体协商，避免一方因资讯落差，导致团体协商功能之减损，藉以确立非对等契约当事人间之资讯提供义务。然团体协约法对“必要资料”并无定义，本会认所谓“必要资料”，应以“该资料与协商事项相关，且若无该资料之提供，则有关该事项之团体协商将不可能或难以进行”，作为个案判断资料之必要性之基准。

【裁决本文】

申请人：

大同股份有限公司关系企业工会

代表人：

林庆男

代理人：

白○○

相对人：

大同综合讯电股份有限公司

代表人：

林蔚山

代理人：

陈甲○○

陈金泉律师

葛百铃律师

李瑞敏律师

上列当事人间不当劳动行为争议案，经本部不当劳动行为裁决委员会 (下称本会)于民国（以下均同）103 年 3 月 21 日询问程序终结，裁决如下：

主文

申请人裁决之申请驳回。

事实及理由

壹、程序部分：

一、 按劳资争议处理法第 39 条第 1、2 项规定：“劳工因工会法第 35条第 2 项规定所生争议，得向中央主管机关申请裁决。前项裁决 之申请，应自知悉有违反工会法第 35 条第 2 项规定之事由或事实 发生之次日起 90 日内为之。”；同法第 51 条第 1 项规定：“基于 工会法第 35 条第 1 项及团体协约法第 6 条第 1 项规定所为之裁决 申请，其程序准用第 39 条、第 40 条、第 41 条第 1 项、第 43 条 至第 47 条规定。” 本案申请人主张之事实共分四项：(一)申请人于 102 年 10 月 22日团体协商会议中，请求相对人提出本案请求裁决事项第一项及第四项所列资料，相对人未予提供，构成团体协约法第 6 条第 1 项之不当劳动行为；(二)申请人与相对人约定在 102 年 12 月 19 日召开团体协商会议，但相对人总经理张甲○○于前一日即 102 年 12 月 18 日，召集具有申请人工会干部身分之员工开会，并就 团体协约事项为讨论，相对人协商代表复于 102 年 12 月 19 日团

体协商会议中，引用 12 月 18 日会议内容作为拒绝申请人主张之 理由。相对人之行为构成团体协约法第 6 条第 1 项及工会法第 35 条第 1 项第 5 款之不当劳动行为；(三)相对人处长简○○于 103 年 1 月 10 日就本案卷附申证 9 之申诉事件向员工表示“不要寻求 相对人以外之单位协助处理”构成工会法第 35 条第 1 项第 5 款之不当劳动行为；(四)申请人与相对人间有关团体协约协商中之年终奖金数额分配，相对人虽依 101 年劳裁字第 59 号裁决决定书之主文，提出主管及其他员工考核方法为：“主管年终奖金＝个人平均薪资×考核积分×平均月数＋最高主管考核；同仁年终奖金＝个人平均薪资×考核积分×平均月数＋单位主管考核±10％”。但相对人所提出的资料中欠缺：1、主管及其他同仁平均月数之考核方法，2、“最高主管考核”及“单位主管考核±10％”之考核方法。申请人乃于 103 年 1 月 22 日函请相对人提出，但相对人未为提出。申请人认该等资料属必要资料，相对人未为提出，构成团体协约法第 6 条第 1 项之不当劳动行为。申请人就其中(一)、(二) 于 102 年 12 月 27 日向本部申请裁决，就其中(三)、(四)于 103 年 2 月 6 日向本会申请追加裁决。因上开裁决申请，自事实发生 之次日起均未逾 90 日，故本件裁决申请符合劳资争议处理法第 39 条及第 51 条第 1 项之规定，合先叙明。 二、 又申请人于 102 年 12 月 27 日向本部申请裁决时，其请求裁决事 项为 1 至 3 项；嗣后于 103 年 2 月 6 日本会第一次调查会议时， 申请人向本会申请追加请求裁决事项第 4 至 6 项。相对人于当日 立即表示反对申请人之追加。申请人复于 103 年 2 月 24 日具状变 更请求裁决事项第 4 至 6 项。 查劳资争议处理法及不当劳动行为裁决办法，就申请人得否追加 （扩张）或变更请求裁决事项，均未设有明文规定。故就是否允许当事人追加或变更，本会有裁量权。行政诉讼法第 111 条第 1项但书后段规定，亦有此法理。 就本案申请人提出追加请求部分，与其原申请裁决事项第 1 至 3

项毫无关连，本不宜追加，然考量申请人在本案第一次调查会议时即提出追加申请，对本案调查程序之进行、以及相对人之答辩，尚未造成重大妨碍，故本会允许申请人之追加请求；就申请人在 103 年 2 月 24 日具状变更请求裁决事项第 4 至 6 项部分，本会认申请人系就相对人在本案调查程序之说明为相应之调整，未为实质变更，不致影响调查程序之进行、以及相对人之答辩 ，故本会允许申请人之变更请求。

贰、实体部分：

一、 申请人之主张及请求：

（一） 申请人于 102 年 7 月 23 日起，为避免劳工超时工作且雇主不发给加班费，于进行团体协约协商时，主张降低营业时间，并数次发函相对人请其提供如请求裁决事项第 1 项所列之必要资 料。但相对人仅提供部分资料。故相对人构成团体协约法第 6 条第 1 项之不当劳动行为。 （二） 申请人与相对人在 102 年 10 月 22 日第 13 次团体协商会议时， 约定于 102 年 12 月 19 日召开第 14 次团体协商会议。而相对人 于 102 年 12 月 18 日，迂回绕过申请人，由相对人总经理张甲 ○○直接召集具有申请人理监事或工会代表身分之员工开会，进行团体协约协商事项相关会议。相对人复于 102 年 12 月 19 日团体协商会议中引用 12 月 18 日会议内容作为拒绝申请人主 张之理由。相对人构成团体协约法第 6 条第 1 项、以及工会法 第 35 条第 1 项第 5 款之不当劳动行为。 （三） 申请人会员、任职相对人台北仓之高○○、陈乙○○等 25 人，以相对人自 102 年 11 月起未发给渠等一笔绩效奖金为由，在申 请人之协助下，于 102 年 12 月 27 日向相对人提出员工申诉书 （申证 9），主张相对人应补发该笔绩效奖金。相对人简○○处长在 103 年 1 月 10 日台北仓之工作会议中，向所有员工表示“不

要寻求相对人以外之单位协助处理”，显对申请人有不当支配介入行为，构成工会法第 35 条第 1 项第 5 款之不当劳动行为。故 于 103 年 2 月 6 日本会第一次调查会议时，具状追加请求裁决 事项第 5 项。 （四） 申请人主张其与相对人之团体协商有关年终奖金数额之分配，相对人虽依 101 年劳裁字第 59 号裁决决定书之主文，提出主管及其他员工考核方法为：“主管年终奖金＝个人平均薪资×考核积分×平均月数＋最高主管考核；同仁年终奖金＝个人平均薪资×考核积分×平均月数＋单位主管考核±10％”。但相对人所提出的资料中，却没有：1、主管及其他同仁平均月数之考核方法，2、“最高主管考核”及“单位主管考核±10％”之考核方法。申请人乃于 103 年 1 月 22 日函相对人（申证 8）再请其提出，但相对人仍不提出。申请人认该等资料是有关年终奖金数额之分配，相对人有提出的必要却不提出，构成团体协约法第 6 条 第 1 项之不当劳动行为。故申请人于 103 年 2 月 6 日本会第一 次调查会议时，具状追加请求裁决事项第 4 项为：“四、确认相对人未提供：年终奖金 1、主管及其他同仁平均月数之考核方法，2、‘最高主管考核’及‘单位主管考核±10％’之考核方法资料，构成团体协约法第 6 条第 1 项之不当劳动行为。”；以及第 6 项：“六、相对人应提供：年终奖金 1、主管及其他同仁平均月数之考核方法，2、‘最高主管考核’及‘单位主管考核±10 ％’之考核方法资料，交付申请人。” 申请人复于 103 年 2 月 24 日具状变更请求裁决事项第 4 项为 “四、确认相对人未提供：年终奖金 1、‘呈报大同公司之总金额’及‘总经理保留额’之计算方法，2、‘最高主管考核’及 ‘单位主管考核±10％’之考核方法资料，构成团体协约法第 6 条第 1 项之不当劳动行为。”；变更请求裁决事项第 6 项为“六、相对人应提供：年终奖金 1、‘呈报大同公司之总金额’及‘总经理保留额’之计算方法，2、‘最高主管考核’及‘单位主管

考核±10％’之考核方法资料，交付申请人。” （五） 请求裁决事项：

１. 确认相对人未提供相对人五都（台北市、新北市、台中市、台南市、高雄市）全部之站（店）员工 3 人（含以下）及 4 人， 最近 3 个月之实际出勤明细表资料，构成团体协约法第 6 条第 1 项之不当劳动行为。 ２. 确认于 102 年 12 月 18 日相对人直接召集申请人具有其员工身分之工会代表、理监事，进行团体协约事项相关会议，构成团体协约法第 6 条第 1 项、及工会法第 35 条第 1 项第 5 款之不当劳动行为。 ３. 相对人应提供相对人五都（台北市、新北市、台中市、台南市、高雄市）全部之站（店）员工 3 人（含以下）及 4 人，最近 3个月之实际出勤明细表资料，交付申请人。 ４. 确认相对人未提供：年终奖金 1、“呈报大同公司之总金额”及“总经理保留额”之计算方法，2、“最高主管考核”及“单位主管考核±10％”之考核方法资料，构成团体协约法第 6 条 第 1 项之不当劳动行为。 ５. 确认于 103 年 1 月 10 日相对人处长简○○就申证 9 申诉事件向员工要求：“不要寻求相对人以外之单位协助处理”等语，构成工会法第 35 条第 1 项第 5 款不当劳动行为。 ６. 相对人应提供：年终奖金 1、“呈报大同公司之总金额”及“总经理保留额”之计算方法，2、“最高主管考核”及“单位主管考核±10％”之考核方法资料，交付申请人。

（六） 其馀参见调查程序会议纪录、及申请人提出之书状与证物。二、 相对人之答辩及主张： （一） 申请人要求相对人提供五都（台北市、新北市台中市、台南市

及高雄市）之站（店）员工 3 人（含以下）及 4 人，最近 3 个月出勤明细，但未具体叙明该等资料与协商雇主营业时间之协商事项间有何必要关连性。再者，申请人要求提供之上开资料，合计将高达 454 人，显已超过协商资料必要性之提供范围。 相对人本于诚信协商之诚意，除先前已提供宜兰地区全部 8 站 员工出勤明细资料外，亦于 102 年 12 月 23 日再以大同讯字第 102016 号函覆申请人表示同意提供五都，每都各 3 站员工出勤明细资料予申请人（相证 1），亦即可由申请人从五都中每都各自任意挑选 3 站之员工出勤明细资料，相对人否认有构成违反 团体协约法第 6 条第 1 项之不当劳动行为。 （二） 相对人原任总经理萧○○于 102 年 9 月间过世，由原任副总经理张甲○○升任总经理职务。因张甲○○刚接任总经理职务，以往对于公司与工会间之事务及相对人公司内员工分别担任申请人工会、大同综合讯电股份有限公司企业工会之干部等并不熟悉，为进一步认识相对人公司内员工担任申请人工会及大同综合讯电股份有限公司企业工会干部，故透过会谈方式，于 102 年 12 月 18 日邀请相对人公司内员工分别担任申请人工会及大 同综合讯电股份有限公司企业工会干部各 7 人，合计 14 人进行会谈及意见交流。当日会谈内容属一般公司主管与部属见面沟通及意见之交流，与团体协商会议无关，相对人更未于次日（即 102 年 12 月 19 日）第 14 次团体协商会议中，引用前日会议内容作为拒绝与申请人协商之理由。相对人否认构成团体协约法第 6 条第 1 项、或工会法第 35 条第 1 项第 5 款之不当劳动行为。 （三） 申请人 103 年 2 月 6 日向贵会申请追加请求裁决事项第四至六项，相对人不同意其追加。 （四） 相对人否认其处长简○○于 103 年 1 月 10 日台北仓之工作会 议中，就申证 9 申诉事件有向员工为“不要寻求相对人以外之单位协助处理”之表示。 （五） 相对人已依 101 年劳裁字第 59 号裁决决定书之主文，提出主

管及其他员工考核方法为：“主管年终奖金＝个人平均薪资×考核积分×平均月数＋最高主管考核；同仁年终奖金＝个人平均薪资×考核积分×平均月数＋单位主管考核±10％”，并已在协商会议中与申请人说明过关于年终奖金的主管及员工考核计算方式。 至于“最高主管考核”及“单位主管考核±10％”，相对人并未制定明文办法，而是授权最高主管及单位主管的裁量权，故无资料可提供申请人。 关于申请人准备(二)暨变更声明状第四项及第六项，申请人提到“呈报大同公司之总金额”及“总经理保留额”之计算方式部分，因为年终奖金是由大同母公司直接核定，并无所谓的呈报大同公司之总金额的各种资料，相对人在团体协商过程中从来没有提到，相对人会提供资料给大同公司呈报年终奖金的额度。至于“总经理保留额”部分，也没有明文的计算方式，是视各年度大同公司核定相对人公司的年终奖金之总数额多寡，授予总经理裁量权，亦无资料可提供申请人。相对人就此部分，否认构成团体协约法第 6 条第 1 项之不当劳动行为。 （六） 相对人之答辩：申请人之裁决申请驳回。 （七） 其馀参见调查程序会议纪录、及相对人提出之书状与证物。三、 双方不争执之事实： （一） 相对人已在 102 年间，提供其宜兰地区全部之站（店）员工 3 人（含以下）及 4 人共计 8 站之员工最近 1 个月出勤明细资料给申请人。 （二） 有关申请人要求相对人提供五都（台北市、新北市台中市、台南市及高雄市）之站（店）员工 3 人（含以下）及 4 人，最近 3个月之全部出勤明细，相对人已经向申请人表示愿意提供五都 （台北市、新北市台中市、台南市及高雄市）之站（店）员工 3 人（含以下）及 4 人、每都各 3 站员工之最近 3 个月之出勤明

细资料，且可由申请人从五都中每都各自任意挑选 3 站。 （三） 相对人全体员工人数为 1,384 人。 （四） 申请人与相对人在 102 年 10 月 22 日第 13 次团体协商会议时， 约定于 102 年 12 月 19 日召开第 14 次团体协商会议。 （五） 相对人于 102 年 12 月 18 日，由总经理张甲○○直接召集具有申请人理监事或工会代表身分之员工陈丙○○、张乙○○、张丙○○、刘○○、黄甲○○、陈丁○○、黄乙○○七人，以及具有案外人大同综合讯电股份有限公司企业工会（以下简称“大同讯电工会”）干部身分之员工蔡○○、黄丙○○、温○○、杨 ○○、王○○、谢○○、林○○七人开会。且上述 14 名员工当日出席会议之交通费是由相对人负担。 （六） 申请人会员、任职相对人台北仓之高○○、陈乙○○等 25 人，以相对人自 102 年 11 月起未发给渠等一笔绩效奖金为由，在申 请人之协助下，于 102 年 12 月 27 日向相对人提出员工申诉书如申证 9，主张相对人应补发该笔绩效奖金。 （七） 相对人简○○处长有参加 103 年 1 月 10 日台北仓之工作会议， 并在会议中曾就申证 9 之绩效奖金争议向员工发表谈话。 （八） 相对人为处理高○○等 25 人有关绩效奖金之申诉事件，于 103 年 1 月 21 日及 28 日召开员工申诉处理委员会，均有通知申请人指派一名劳方委员出席。 （九） 相对人依本部 101 年劳裁字第 59 号裁决决定书之主文，提出主管及其他员工考核方法为：“主管年终奖金＝个人平均薪资×考核积分×平均月数＋最高主管考核；同仁年终奖金＝个人平均薪资×考核积分×平均月数＋单位主管考核±10％”。

四、 本案争点：

（一） 相对人未依申请人之要求提供相对人五都（台北市、新北市、台中市、台南市、高雄市）全部之站（店）员工 3 人（含以下）及 4 人，最近 3 个月之实际出勤明细表资料，是否构成团体协

约法第 6 条第 1 项之不当劳动行为？ （二） 相对人于 102 年 12 月 18 日，由相对人总经理张甲○○直接召集具有申请人理监事或工会代表身分之员工开会，是否构成团体协约法第 6 条第 1 项及工会法第 35 条第 1 项第 5 款之不当劳动行为？ （三） 申请人会员高○○等 25 人，在申请人之协助下，于 102 年 12月 27 日向相对人提出员工申诉书（申证 9），主张相对人应补发绩效奖金。相对人简○○处长在 103 年 1 月 10 日台北仓之工作会议中，就该绩效奖金争议事件向员工发表谈话之内容，是否构成工会法第 35 条第 1 项第 5 款之不当劳动行为？ （四） 相对人未提供：年终奖金 1、“呈报大同公司之总金额”及“总经理保留额”之计算方法，2、“最高主管考核”及“单位主管考核±10％”之考核方法资料，是否构成团体协约法第 6 条第 1项之不当劳动行为？

五、 判断理由：

（一） 相对人未依申请人之要求提供相对人五都（台北市、新北市、台中市、台南市、高雄市）全部之站（店）员工 3 人（含以下）及 4 人，最近 3 个月之实际出勤明细表资料（以下简称“请求裁决事项第 1 项所列资料”），不构成团体协约法第 6 条第 1项之不当劳动行为： １、 申请人主张：其为避免劳工超时工作且雇主不发给加班费， 于进行团体协约协商时，主张降低营业时间，并数次发函相对人请其提供如请求裁决事项第 1 项所列之必要资料。但相 对人仅提供部分资料。故相对人构成团体协约法第 6 条第 1项之不当劳动行为。 相对人主张：申请人要求相对人提供请求裁决事项第 1 项所列资料，但未具体叙明该等资料与协商雇主营业时间之协商事项间有何必要关连性。再者，申请人要求提供请求裁决事

项第 1 项所列资料，合计将高达 454 人，已超过协商资料必要性之提供范围。相对人本于诚信协商之诚意，除先前已提供宜兰地区全部 8 站员工出勤明细资料外，亦于 102 年 12 月 23 日再以大同讯字第 102016 号函覆申请人表示同意提供五都，每都各 3 站员工出勤明细资料予申请人（相证 1），亦即可由申请人从五都中每都各自任意挑选 3 站之员工出勤明细资料，相对人已尽力提供资料予申请人。 故双方争点在于：请求裁决事项第 1 项所列之资料，是否属 团体协约法第 6 条第 2 项第 3 款所规定之“进行协商所必要之资料”？ ２、 我国团体协约法对团体协约之协商事项，并无具体明文之限制。故解释上，就雇主有处分权限之事项，且雇主愿意进行团体协商时，除违法事项（例如违反法律强制或禁止规定之事项、违反公序良俗之事项、或构成不当劳动行为之事项…等）以外之任何事项，均可以成为团体协商之事项。然此并非意谓上开事项只要工会或雇主一方向他方提出团体协约协商要求，他方即负有协商之义务。盖团体协约法第 2 条规定： “本法所称团体协约，…以约定劳动关系及相关事项为目的所签订之书面契约”，同法第 6 条第 2 项第 1 款规定：“一、对于他方提出合理适当之协商内容…”。故若工会向雇主提出特定事项之团体协约协商要求时，该事项必顸是以约定劳动关系及相关事项为目的，特别是雇主有处分权且与工会会员劳动条件相关或涉及雇主与工会间关系的事项，并且内容合理适当者，雇主始负有诚信协商义务；若其不尽协商义务，始可能构成违反团体协约法第 6 条第 1 项之不当劳动行为。反之，当工会或雇主一方提出之协商事项非属上述双方负有诚信协商义务之事项，即无团体协约法第 6 条第 1、2 项之适用。 又就双方负有诚信协商义务之事项进行团体协约协商时，团

体协约法第 6 条第 2 项第 3 款系规定：“拒绝提供进行协商所必要之资料”，故资料提供义务之范围限于“必要”。从比较法之发展来看，关于必要资料提供义务，在于便利他方在熟悉情况之条件下为有效之团体协商，避免一方因资讯落差，导致团体协商功能之减损，藉以确立非对等契约当事人间之资讯提供义务。然团体协约法对“必要资料”并无定义，本会认所谓“必要资料”，应以“该资料与协商事项相关，且若无该资料之提供，则有关该事项之团体协商将不可能或难以进行”，作为个案判断资料之必要性之基准。 ３、 本案申请人要求相对人提供请求裁决事项第 1 项所列资料，作为其进行团体协约协商时，主张应降低营业时间之佐证。然有关“营业时间”与劳动条件中之工作时间之长短并无必然关连，例如营业时间 24 小时之商店，雇主或可排三班员 工，每班 8 小时，员工每日工作时间仍是 8 小时；或是雇主亦可向外寻求人力支援等方式，来避免员工每日工作正常工作时间超过 8 小时。申请人并未就“营业时间”与工作时间有何必然关连性具体说明并举证之。 纵假设“营业时间”如申请人主张与工作时间有一定关连。然申请人在本会第一次调查会议时主张：“本次团体协约之协商，在营业时间事项上，申请人主张站员工 3 人以下每日营 业时间不得超过 10 小时，站员工 4 人每日营业时间不得超过 11 小时。申请人之所以如此主张，系因相对人从不给付加班费之故。相对人辩称相对人员工可依排班上班而不超时，所以其坚持不会有加班，所以由申请人主张相对人所要提供之资料，可以看出相对人所坚持的每日营业 12 小时而不加班是 不可能存在，所以申请人主张相对人有必要提供 3 人或 4 人 站员工之出勤明细。”（本会 103 年 2 月 6 日第一次调查会议 纪录第 5 页第 19 至 26 行）。倘若申请人上述主张为真，则理论上每一个员工 3 人（含以下）及 4 人之站（店），无论在那

个月份，应均有逾时工作（加班）问题。 而相对人在 102 年间已交付其宜兰地区全部之站（店）员工 3 人（含以下）及 4 人共计 8 站，最近 1 个月之实际出勤明细表资料予申请人，为双方所不争执之事实。倘若申请人上述主张为真，则该宜兰地区 8 站之资料应足以证明其事。何以申请人需要相对人再提供其他站店人员之出勤明细？ 再者，申请人在本会 103 年 3 月 21 日询问会议时陈称：“…有关相对人之前提出宜兰地区部分，是因为宜兰地区在相对人的营业场所中属于比较偏远，超时工作比较不那么严重…” （本会 103 年 3 月 21 日询问会议纪录第 8 页第 18 至 20 行），亦可证明“营业时间”与工作时间并无一定关连。且申请人上开陈述与其在本会第一次调查会议时主张“相对人所坚持的每日营业 12 小时而不加班是不可能存在”等语，互相矛盾。 至于申请人就营业时间长短相同之 4 人以下站（店），何以偏远地区“超时工作比较不那么严重”，而五都地区却会有不同情况之原因，未为任何具体说明，尚难认其要求相对人提出申请裁决事项第 1 项所列资料具有必要性。 ４、 再退步而言，纵认申请人称宜兰地区因属偏远地区，故该地 区员工 4 人以下之站（店）营业时间与工作时间之关连性，与五都相较有所不同之主张为真，然相对人也在本案清楚表示就申请裁决事项第 1 项所列资料，愿意提供五都每都各 3 站员工之最近 3 个月之出勤明细资料，并由申请人从五都中 每都各自任意挑选 3 站。故倘申请人之主张为真，因申请人 自承在相对人任职之会员高达 900 馀人（参照申请人 103 年 2 月 11 日准备书状第 1 页理由一及本会 103 年 3 月 6 日第 5 次调查会议纪录第 5 页第 11 行），则申请人本可先向其会员 调查五都中有哪些站（店）员工 3 人（含以下）及 4 人之排 班情形符合申请人之主张，再由申请人向相对人挑选各 3 站亦已足。且申请人之会员有无逾时加班，可由会员自行连续

记录一段期间上下班时间后告知申请人。无论相对人是否采无纸化作业，或申请人会员是否可任意向相对人取得出勤明细并提供给申请人，均无碍申请人可直接向其会员进行调查及搜集情报。本件之情形，申请人并无不能或难以搜集上开情报资料之理由，仅以“普及性及期间显有不足”等空泛理由，藉“必要资料”之名要求相对人提供如申请裁决事项第 1 项所列之广泛资料，本会认为其理由不足采。 更何况申请人所提出之工会版团体协约草案（申证 10）第 33条第 3、4 项记载：“（第 3 项）站(店)员工 3 人之每日营业时间不得超过 10 小时。（第 4 项）站(店)员工 4 人之每日营业 时间不得超过 11 小时。”，已就“营业时间”提出具体主张，劳雇双方已可就之进行协商，并无再要求他方提出资料之必要。故基于上述各项理由，本会认为申请裁决事项第 1 项所 列资料，非属团体协约法第 6 条第 2 项第 3 款之必要资料， 故相对人未为提供，自不构成团体协约法第 6 条第 1 项无正当理由拒绝协商之不当劳动行为。 （二） 相对人于 102 年 12 月 18 日，由相对人总经理张甲○○直接召集具有申请人理监事或工会代表身分之员工开会，并未构成团体协约法第 6 条第 1 项及工会法第 35 条第 1 项第 5 款之不当劳动行为： １、 按团体协商之主体为工会与雇主，故协商过程中，自应互以 他方为协商对象，方符合团体协商、协约自治之真谛。因之，原则上雇主如回避工会，而直接与工会会员进行个别协商，或征求个别工会会员之同意或意见，或向个别会员为说明或通知，此等行为实系忽视团体协商，其结果将使团体协商空洞化，令进行中之团体协商意义尽失，故应解为系违反诚信协商义务。固为本部 102 年劳裁字第 16 号裁决决定书所揭示。然此非谓就双方负有诚信协商义务之事项以外之事情，雇主亦不得与工会会员有所接触。

２、 查申请人主张：其在 102 年 10 月 22 日第 13 次团体协商会议 时，与相对人约定于 102 年 12 月 19 日召开第 14 次团体协商 会议。而相对人于 102 年 12 月 18 日，迂回绕过申请人，由相对人总经理张甲○○直接召集具有申请人理监事或工会代表身分之员工开会，进行团体协约协商事项相关会议。相对人复于 102 年 12 月 19 日团体协商会议中引用 12 月 18 日会议内容作为拒绝申请人主张之理由。故相对人构成违反团体协约法第 6 条第 1 项、以及工会法第 35 条第 1 项第 5 款之不当劳动行为。 相对人否认其总经理张甲○○在 102 年 12 月 18 日召开之会 议系进行团体协约协商事项相关会议，亦否认于 102 年 12 月 19 日团体协商会议中有引用 12 月 18 日会议内容作为拒绝申请人主张之理由。 故双方就相对人总经理张甲○○于 102 年 12 月 18 日直接召集具有申请人理监事或工会代表身分之员工开会乙事并无争执。双方所争执者，仅为该会议是否属进行团体协约协商事项之会议？以及相对人有无在 102 年 12 月 19 日团体协商会 议中引用 102 年 12 月 18 日会议内容作为拒绝申请人主张之理由？ ３、 本会依申请人 103 年 2 月 6 日提出之询问证人申请书，通知 证人黄甲○○、陈丁○○于 103 年 2 月 13 日来本会作证。证 人黄甲○○就 102 年 12 月 18 日会议内容证述：“（请问总经理是否有说到双方在团体协约中团体协商之内容？）没有提到这一点”（103 年 2 月 13 日第二次调查会议纪录第 3 页第 11-14 行）；证人陈丁○○就 102 年 12 月 18 日会议内容证述： “（请问总经理是否有说到双方在团体协约中团体协商之内容？）没有注意到这一点”（103 年 2 月 13 日第二次调查会 议纪录第 9 页第 3-6 行）。两人均未指证 102 年 12 月 18 日总经理召开之会议，系进行团体协约协商事项相关会议。

本会复依相对人 103 年 2 月 17 日提出之询问证人申请书，通 知证人黄丙○○于 103 年 2 月 20 日来本会作证。证人黄丙○ ○ 就 102 年 12 月 18 日会议内容证述：“（上揭谈话内容中，相对人公司总经理有无提到团体协约协商之内容？）都没有人（包括出席人员）提到。”（本会 103 年 2 月 20 日第三次 调查会议纪录第 3 页第 8-11 行），亦证称 102 年 12 月 18 日总经理召集之会议并未提及团体协约协商之内容。 而就申请人所主张：相对人于 102 年 12 月 19 日团体协商会 议中引用 12 月 18 日会议内容作为拒绝申请人主张之理由乙 节。证人黄甲○○就 102 年 12 月 19 日团体协约协商会议证 述：“（请问证人是否有出席 102 年 12 月 19 日的团体协约之 协商会议？）有。”、“（请问证人 102 年 12 月 19 日当日，相对人的协商代表对有关营业时间的议题（营业时间长短）有没有引述前一天（102 年 12 月 18 日）会面的情形？）不记得是否有引述前一天会面的讨论，但相对人协商代表陈甲 ○○提到：‘业务主管表示营业时间不宜缩短，因为公司亏损，全国、灿坤公司的营业时间都是每日 12 小时’”（103 年 2 月 13 日第二次调查会议纪录第 6 页第 17 行至第 7 页第 9 行）；证人陈丁○○则称其请假未出席 102 年 12 月 19 日的团 体协约协商会议，有 103 年 2 月 13 日第二次调查会议纪录第 12 页第 11-14 行可证。证人黄丙○○就 102 年 12 月 19 日团 体协约协商会议证述：“（请问证人有出席 102 年 12 月 19 日的团体协约之协商会议吗？）有，我有出席。”、“（请问证人出席 102 年 12 月 19 日的团体协约之协商会议中，有任何人 （包括工会及雇主）在营业时间这个议题上，有提到前一天的会议情形吗？）公司的代表陈甲○○课长是有提到营业时间这个议题，表示业务主管不希望减缩营业时间，但是没有人提到前一天会议的情形”（本会 103 年 2 月 20 日第三次调 查会议纪录第 5 页第 23 行至第 7 页第 9 行）。

故三位证人均未指证 102 年 12 月 19 日团体协商会议中，相 对人协商代表曾引用 102 年 12 月 18 日会议内容作为拒绝申请人主张之理由。 ４、 雇主召集员工开会，并负担员工当日出席会议之交通费，属雇主管理权之行使，本非法律所禁止，亦不因所召集员工是否具有工会干部或会员身分而有异。在申请人未能举证证明雇主召集员工开会系出于不当劳动行为目的之情况下，自不能仅因相对人总经理召开会议日期临时决定在双方团体协约协商会议日之前一日，即遽指相对人总经理召开会议系出于不当劳动行为之目的。 ５、 本会综合上述各项事证判断，认为相对人总经理张甲○○在 102 年 12 月 18 日召集具有申请人理监事或工会代表身分之 员工开会乙事，不构成团体协约法第 6 条第 1 项违反诚信协 商义务，亦不构成工会法第 35 条第 1 项第 5 款之不当劳动行为。 （三） 申请人会员高○○等 25 人，在申请人之协助下，于 102 年 12月 27 日向相对人提出员工申诉书（申证 9），主张相对人应补发绩效奖金。相对人简○○处长在 103 年 1 月 10 日台北仓之工作会议中，就该绩效奖金争议事件向员工发表谈话之内容，不构成工会法第 35 条第 1 项第 5 款之不当劳动行为： １、 查申请人主张：其会员高○○等 25 人，以相对人自 102 年 11 月起未发给渠等一笔绩效奖金为由，在申请人之协助下， 于 102 年 12 月 27 日向相对人提出员工申诉书（申证 9），要 求相对人应补发该笔绩效奖金。相对人简○○处长在 103 年 1 月 10 日台北仓之工作会议中，向所有员工表示“不要寻求相对人以外之单位协助处理”，系对申请人有不当支配介入行为，构成工会法第 35 条第 1 项第 5 款之不当劳动行为。故于 103 年 2 月 6 日本会第一次调查会议时，具状追加请求裁决 事项第 5 项。

相对人否认其简○○处长在 103 年 1 月 10 日台北仓之工作会议中，曾向所有员工表示“不要寻求相对人以外之单位协助处理”，且该绩效奖金申诉事件已圆满解决，故申请人之追加请求不具实益。 故双方就相对人简○○处长在 103 年 1 月 10 日台北仓之工作会议中，曾向所有员工发表谈话乙事并无争执。双方所争执者，仅为简○○处长所发表之谈话内容是否提及“不要寻求相对人以外之单位协助处理”？若简○○处长有为“不要寻求相对人以外之单位协助处理”之表示，是否即构成工会法第 35 条第 1 项第 5 款之不当劳动行为？ ２、 本会依申请人 103 年 2 月 6 日提出之询问证人申请书，通知 证人高○○、简○○于 103 年 2 月 20 日来本会作证。 证人高○○证述：“（当天工作会议是否有提到工会？）…，当天会议…主要都在处理申诉的绩效奖金事情，当天工作会议没有提到工会，但当时简处长有表示，希望申诉事件能自己内部解决，不要透过外来单位。”、“（请问证人这一件申诉事件是不是透过申请人来协助处理？刚刚简处长提到：‘不要透过外来单位’有无明确说明所指为何？除了申请人工会外，你代表申诉人等，有没有找其他外来单位协助处理？）我们有请申请人工会协助处理申诉案件。简处长在当天没有明确说明‘不要透过外来单位’所指为何。我们的申诉案件只有请申请人工会协助。”（103 年 2 月 20 日第三次调查会 议纪录第 8 页第 16 行至第 9 页第 9 行）； 证人简○○则证述：“（请问证人在会议中有无提到‘有任何申诉不要找外来单位’？）我两次参加都是跟同仁鼓励，并鼓励他们有什么建议或困难可以直接找我沟通及讨论，并告诉他们我的办公室及电话。至于是否有提到‘有任何申诉不要找外来单位’，因为经过一段时间我已经不记得了。”（103 年 2 月 20 日第三次调查会议纪录第 12 页第 14-20 行）。

３、 由上述证人高○○与简○○之证词对照以观，相对人简○○处长在 103 年 1 月 10 日台北仓工作会议上向员工发表谈话，不曾提及工会，其纵有向员工为“有任何申诉不要找外来单位”之表示，然该句话之意思不明，可多种解读（例如可解读为：不要向劳工局申请劳资争议调解…等）。并无证据证明该句话即是要求高○○等 25 人不要向申请人寻求协助。且相 对人就该绩效奖金申诉事件在 103 年 1 月 21 日及 28 日所召开之员工申诉处理委员会，亦均有通知申请人指派一名劳方委员出席，此为申请人所不争执。故本会认为纵然相对人简 ○○处长在 103 年 1 月 10 日台北仓工作会议上向员工发表谈话内容有“有任何申诉不要找外来单位”之表示，亦无证据证明该句话是要求员工不要寻求工会协助之意。故就本项争点，本会认为不构成工会法第 35 条第 1 项第 5 款之不当劳动行为。 至于双方争执该件绩效奖金争议事件有无完满解决、劳资双方有无后续争执等等，并非本件请求裁决事项，亦无证据证明其与不当劳动行为有何关连，故本会自无庸就此论断。 （四） 相对人未提供：年终奖金 1、“呈报大同公司之总金额”及“总经理保留额”之计算方法，2、“最高主管考核”及“单位主管考核±10％”之考核方法资料（以下简称“申请裁决事项第 4 项所列资料”），并未构成团体协约法第 6 条第 1 项之不当劳动行为： １、 申请人主张：其就有关年终奖金数额分配事项与相对人进行 团体协商，相对人虽依 101 年劳裁字第 59 号裁决决定书之主文，提出主管及其他员工考核方法为：“主管年终奖金＝个人平均薪资×考核积分×平均月数＋最高主管考核；同仁年终奖金＝个人平均薪资×考核积分×平均月数＋单位主管考核±10 ％”。但相对人所提出的资料中，却没有：1、主管及其他同仁平均月数之考核方法，2、“最高主管考核”及“单位主管

考核±10％”之考核方法。申请人认为该等资料属必要资料，经其于 103 年 1 月 22 日函请相对人提出，相对人未提出，该 当团体协约法第 6 条第 2 项第 3 款之“拒绝提供进行协商所 必要之资料”，构成团体协约法第 6 条第 1 项之无正当理由拒 绝协商之不当劳动行为。故申请人于 103 年 2 月 6 日本会第 一次调查会议时，具状追加请求裁决事项第 4 项为：“四、确认相对人未提供：年终奖金 1、主管及其他同仁平均月数之考核方法，2、‘最高主管考核’及‘单位主管考核±10％’之考核方法资料，构成团体协约法第 6 条第 1 项之不当劳动行为。”；以及第 6 项：“六、相对人应提供：年终奖金 1、主管及其他同仁平均月数之考核方法，2、‘最高主管考核’及 ‘单位主管考核±10％’之考核方法资料，交付申请人。”申请人复于 103 年 2 月 24 日具状变更请求裁决事项第 4 项为 “四、确认相对人未提供：年终奖金 1、‘呈报大同公司之总金额’及‘总经理保留额’之计算方法，2、‘最高主管考核’及‘单位主管考核±10％’之考核方法资料，构成团体协约法第 6 条第 1 项之不当劳动行为。”；变更请求裁决事项第 6项为“六、相对人应提供：年终奖金 1、‘呈报大同公司之总金额’及‘总经理保留额’之计算方法，2、‘最高主管考核’及‘单位主管考核±10％’之考核方法资料，交付申请人。”相对人则主张：其已依 101 年劳裁字第 59 号裁决决定书之主文，提出主管及其他员工考核方法如申请人所陈。然申请人复要求相对人再提出“最高主管考核”及“单位主管考核±10 ％”之资料，因相对人并未制定明文办法，而是授予最高主 管及单位主管裁量权，故无资料可提供申请人。至于申请人准备(二)暨变更声明状所载变更后之请求裁决事项第 4 及 6项，相对人并无所谓的呈报大同公司之总金额的各种资料，至于“总经理保留额”亦无明文的计算方式，是视各年度大同公司核定相对人公司的年终奖金之总数额多寡，授权总经

理裁量，故亦无资料可提供申请人。 故双方争执点在于：请求裁决事项第 4 项所列资料，是否为双方进行协商所必要之资料？ ２、 年终奖金与劳动条件有关，固属双方有诚信协商义务之事项。然如争点（一）所述，就双方有诚信协商义务之事项进行团体协约协商时，团体协约法第 6 条第 2 项第 3 款系规定 “拒绝提供进行协商所必要之资料”，故资料提供义务之范围限于“必要”。本会认所谓“必要资料”，应以“该资料与协商事项相关，且若无该资料之提供，则有关该事项之团体协商将不可能或难以进行”，作为个案判断资料之必要性之基准。若非属必要资料，纵与协商事项相关，他方仍无提供之义务。 故应探究者为：若相对人不提出申请裁决事项第 4 项所列资料，申请人是否就年终奖金事项即不可能或难以与相对人进行协商？ ３、 查申请人提出工会版团体协约草案（申证 10）第 28 条规定： “（第 1 项）甲方（即相对人）应于年度终了后，于农历春节 1 周前发放乙（即申请人）、丙方（即案外人大同讯电工会） 会员年终奖金。（第 2 项）乙、丙方会员工作满整年度者，于发放年终奖金前离职，亦应发给；年度中到职者，依其工作月数比例发放，未满 1 个月以 1 个月计。（第 3 项）甲方年终奖金发放制度、方法与数额，甲方应事先与乙、丙方协商；若甲方或甲方之单位发生亏损时，亦保证发放最低 1 个月工 资数额之年终奖金。（第 4 项）甲方亏损时之年终奖金数额，主管（地区经理、幕僚副处长以上）之平均月数，不得高于乙、丙方会员之平均月数。（第 5 项）乙、丙方会员之年终奖金计算方法为：‘个人平均工资×平均月数×考核积分（上、下半年 2 次年度考核）’，除考核积分外，不得再有其他考核。”该条草案整体观之，就奖金给付的日期、会员请求奖金之资

格及其计算方式、奖金的最低基数等主张，均已明确。至于其中第 3 项“甲方年终奖金发放制度、方法与数额，甲方应事先与乙、丙方协商”等字样，欠缺具体，且顸另行再为协商，显有违团体协约签订之目的，其是否为适当之草案，非无疑义？！ ４、 按劳动基准法第 29 条虽规定：“事业单位于营业年度终了结算，如有盈馀，除缴纳税捐、弥补亏损及提列股息、公积金外，对于全年工作并无过失之劳工，应给予奖金或分配红利。”，然我国目前并无法令强制规定雇主应如何分配其盈馀或年终奖金。故雇主对盈馀或年终奖金有充分的支配权。工会也只有借由团体协商始得自盈馀中争取较多的年终奖金分配。 而工会拟定年终奖金之协商方案，并不需要事先知悉雇主过去或未来对盈馀的分配计画。工会也可参考同类产业或职业的奖金情况，甚至可自行设计规划，而迳行提出奖金的主张，与雇主进行协商。本案申请人所提出工会版团体协约草案（申证 10）第 28 条内容，甚至不以雇主有“盈馀”作为年终奖金发放之前提，即可证明相对人不论有无盈馀、或其过往如何发放年终奖金，申请人均可提出其具体方案。设若相对人不接受申请人之方案，则相对人需提出相对之主张，双方再行协商。协商本就是双方不断折冲与说服的妥协过程，尤其是协商方案要有创意，不必拘泥于以往的模式及经验，才更有达成妥协的可能。 再者，团体协商本是探索压迫对方趋向容忍底限的过程，通 常工会在提出协商方案时，就应拟定协商策略，考虑提出远超过合理期待的主张或较为合理的主张，而可获得较佳的回报。一旦工会提出奖金的主张，雇主就必顸思考盈馀的可能利害分配（甚至包括董监事酬劳、委任经理人奖金、再投资计画之预算等）及其可能面临之结果。反之，工会若在提出

团体协商之前，并未拟定协商策略，而采漫无期限的协商方式，自难期雇主正视工会之要求。 查申请人所拟之协商草案第 28 条内容，除上述第 3 项之“甲方年终奖金发放制度、方法与数额，甲方应事先与乙、丙方协商”字样外，其馀均已属明确。故有无申请裁决事项第 4项所列资料，均无碍其团体协商之进行。 又相对人已依本部101 年劳裁字第59 号裁决决定书提出相关 资料及说明。且本在 101 年劳裁字第 59 号裁决决定书命相对人提出之相关资料，系认相对人应说明其就年终奖金事项之团体协商所提对应方案为何有撙节情况，并非为供申请人形成或修改其己方方案之目的，更未要求相对人对其所提供之相关资料必顸逐一举证证明其内容真实。纵申请人对相对人所提出之资料内容真实与否有所质疑，亦无碍申请人可自由拟定及提出己方方案。 更何况，雇主对员工本应有一定考核权利，以激励员工之工作态度及绩效。本案申请裁决事项第 4 项所列资料，其中“最高主管考核”、“单位主管考核±10％”、及“总经理保留额”，相对人主张并未制定明文办法，而是授予最高主管、单位主管、及总经理裁量权，故无资料可提供申请人，与企业运作之常情相符。至于“呈报大同公司之总金额”之计算方式，相对人否认有该资料之存在，申请人亦未举证证明有该资料之存在、以及提出之必要性。 故本会综合相关事证，判断申请裁决事项第 4 项所列资料非 属团体协约法第 6 条第 2 项第 3 款之必要资料，故相对人未 为提供，不构成团体协约法第 6 条第 1 项之无正当理由拒绝协商之义务。

六、 附带一提，团体协约之协商当事人间是否能顺利达成协议？或达成何种协议？是视当事人之协商技巧及协商力量而定，此非本会所能置喙；设若其间涉及诚信协商的违反，则属本会之职权。然需注意者，在我国团体协商制度上，是以法律规定直接赋予工会协商资格，采法律（de jure）承认，而非事实（de facto）承认，亦即凡符合团体协约法第 6 条第 3 项规定的工会自然取得协商的资格。法律亦规定就双方负有诚信协商义务之事项，他方不得拒绝其协商的请求，此即团体协约法第 6 条第 1 项所明定之诚信协商义务，同条第 2 项并列有三项违反诚信协商的例示。

本件团体协约之协商系由申请人提出请求，双方并于 101 年 9 月25 日就包含 67 项条文之团体协约草案（参见申证 10）进行第 1次协商会议，至 102 年 12 月 19 日止共进行十四次协商会议（参见申证 4）。就一个效期三年的团体协约（协约草案第 62 条），历时一年多仅有草案中第 3、4、6、31、40、54 条 2 至 4 款、62、 63、65、66 及 67 条达成协议（参见相对人答辩(四)书附表二），而申请人在本案第一次调查会议表示“（团体协约之协商会议多久召开一次？）原则上一个月召开一次，开会时间约 1 小时多，有时会 2 个月召开一次。每次会议最后，由双方共同决定下次开会的日期及地点。”（参见第一次调查会议纪录第 6 页第 24 至 25行），如此召开协商会议的频率及长短，是否符合团体协约法第 6条第 2 项所规定的“合理适当之时间”，不无疑义。且美国全国劳资关系局（National Labor Relations Board，简称“NLRB”）在Calex Corp., 322 NLRB 977 (1997)一案，认为“在一个团体协商关系中，期待一方在安排协商会议上展现勤快及迅速的程度，如同进行重要的商业事务，并非不合理。”之见解，亦可供本案当事人参考。

另，迟迟未能达成协议亦易于引起其他可能违反诚信协商的情事，造成协商当事人两难之困境。故本案双方当事人是否考虑依据诚信协商之真谛，缩短每次协商之间隔，并增加每次协商之时间，同时相互让步，以期能尽速达成协议，俾建立稳定的劳资关系。

七、 本件事证已臻明确，双方其他之攻击、防御或举证，经审核后对于本裁决决定不生影响，故不再一一论述，附此叙明。 八、 据上结论，本件裁决申请均无理由，依劳资争议处理法第 46 条第 1 项、第 51 条第 1 项，裁决如主文。

劳动部不当劳动行为裁决委员会

主任裁决委员

黄程贯

裁决委员

吴慎宜

刘师婷

侯岳宏

林振煌

苏衍维

吴姿慧

康长健

王能君

徐婉兰

中华民国103年3月28日

如不服本裁决有关工会法第 35 条第 1 项各款或团体协约法第 6 条第 1项之决定部分，得以劳动部为被告机关，于裁决决定书送达之次日起 2个月内向台北高等行政法院（台北市大安区和平东路 3 段 1 巷 1 号）提起行政诉讼。