最高法院109年度台上字第6号民事判决

最高法院109年度台上字第6号民事判决
2020年6月4日

裁判字号：

最高法院109年度台上字第6号民事判决

裁判日期：

民国109年06月04日

裁判案由：

请求确认雇佣关系存在

最高法院民事判决109年度台上字第6号

上诉人

张宽德

诉讼代理人

詹文凯律师

被上诉人

瑞士商瑞士银行股份有限公司台北分公司

法定代理人

陈允懋

诉讼代理人

余天琦律师

陈君薇律师

上列当事人间请求确认雇佣关系存在事件，上诉人对于中华民国107年5月1日台湾高等法院第二审判决（107年度重劳上字第2号），提起上诉，本院判决如下：

主文

原判决废弃，发回台湾高等法院。

理由

本件上诉人主张：伊自民国100年12月1日起受雇于被上诉人担任财富管理部门之团队主管，年薪为新台币561万6000元，嗣被上诉人于102年10月1日调整组织，要求伊销售各项金融商品，并指定年度业绩目标为200万元瑞士法郎（以下未标币别者同），因伊无专属客户，第1年目标降为120万元。伊自102年10月起至105年9月止，平均每年业绩为140万元，在被上诉人内部及一般银行理财业务均属中等以上，讵被上诉人以伊不适任为由，于105年11月21日以口头告知自106年3月1日起终止两造间雇佣契约（下称系争雇佣契约），并自告知日起，拒绝伊提供劳务。惟被上诉人认伊之工作能力未符预期，并未提供具体方法协助伊提升工作能力，亦未给予调整职务机会，即迳予解雇，不符解雇最后手段性原则，其终止系争雇佣契约为不合法等情，求为确认两造间雇佣关系自106年3月1日起继续存在之判决。

被上诉人则以：伊以执行副总裁之职等及月薪新台币46万8000元聘任上诉人，惟上诉人带领之团队长期绩效不佳，工作表现远不如预期，伊乃于102年下旬裁撤该团队，将上诉人转任一般财富管理顾问，仍维持其职等及薪资，且将部分客户之业务拨交其继续经营，其自须达成该职等所设定之业绩目标。讵上诉人仍无法达成业绩标准，伊自103年10月起已多次提醒其改善，且将其列入PIP（即针对工作绩效不佳员工所进行之辅导改善计画）进行辅导，仍未获改善。上诉人缺乏改善工作表现之意愿，伊不得已而终止系争雇佣契约，并未违反解雇最后手段性原则等语，资为抗辩。

原审维持第一审所为上诉人败诉之判决，驳回其上诉，无非以：被上诉人于100年11月1日与上诉人签立系争雇佣契约，约定自100年12月1日起聘用上诉人担任财富管理部门之团队主管，职等为执行副总裁，月薪新台币46万8000元，嗣自102年10 月起转任一般财富管理顾问，薪资、职等均相同。按雇佣定有期限者，其雇佣关系，于期限届满时消灭；雇佣未定期限，亦不能依劳务之性质或目的定其期限者，各当事人得随时终止契约；但有利于受雇人之习惯者，从其习惯，民法第488 条定有明文。又系争雇佣契约第9.2条约定：“于完成试用期后，雇佣关系得由公司（即被上诉人）或你（即上诉人）依据本契约之约定，由公司或你以书面随时终止：…（c）任职3年以上，职级为副总裁、执行副总裁、董事副总裁者，应于3个月前通知…；在公司终止契约之情形，得以支付资遣费代替通知”。此系两造基于契约自由原则而保留终止权之约定，两造均得随时终止契约，与终止之一方有无劳动基准基法（下称劳基法）所定终止事由，系属二事，难谓与劳基法之规定有违，是被上诉人依约得随时终止系争雇佣契约。被上诉人于105年11月21日以口头预告上诉人将于106年2月28 日终止系争雇佣契约，复于105年12月6日发函通知上诉人上开终止契约之事，该函于同年月8 日送达上诉人，是被上诉人依上开约定终止系争雇佣契约为合法。又被上诉人订定之财富管理顾问第3年须达成之业绩目标，助理副总裁为100万元，副总裁为150万元，执行副总裁为200 万元，系依职级、薪级而定，并无高估致无法达成之情形。上诉人转任一般财富管理顾问后，其每年业绩目标原为200万元，被上诉人应上诉人之要求，于调职后第1年调降为120万元，次年起恢复为200万元。而上诉人于第1年达成174.6万元之收益，自第2年起均未达到目标，且未达同职等之平均收益，甚而其承诺于105年1至6月间达成80万元、于同年7月至少达成10万元之业绩，亦未达成，足见上诉人在客观上确未能达成其业绩目标。又上诉人长期无法达成业绩标准，经被上诉人多次提醒并列入PIP进行辅导，仍未达到整体业绩目标，自属不能胜任工作，被上诉人据以终止两造间雇佣契约，难认违反最后手段性原则，自属合法。从而，上诉人请求确认两造间雇佣关系自 106年3月1日起继续存在，为无理由，不应准许等词，为其判断之基础。

惟按劳基法第1条规定，为规定劳动条件最低标准，保障劳工权益，加强劳雇关系，促进社会与经济发展，特制定本法；本法未规定者，适用其他法律之规定。雇主与劳工所订劳动条件，不得低于本法所定之最低标准。是劳基法为民法有关雇佣关系规定之特别法，自应优先适用，且雇主与劳工所订劳动契约，如违反劳基法之强行规定或禁止规定，依民法第71条规定，原则上应为无效。又劳基法第11条明定雇主非有该条所定事由，不得预告劳工终止劳动契约，此为禁止规定，非可由劳、雇双方以契约方式排除其适用。上诉人受雇于被上诉人，职等为执行副总裁，而两造订立之系争雇佣契约第9.2条约定，两造得随时终止契约，任职3年以上，职级为副总裁者，应于3个月前通知，但被上诉人终止契约时，得以支付资遣费代替通知。倘两造间法律关系应适用劳基法，而上开约定系排除劳基法第11条规定之适用，且不利于上诉人，能否谓其约定为有效，而得拘束上诉人？非无再予研求之馀地。乃原审未遑细究，遽谓依民法第488条规定及契约自由原则，被上诉人得依该约定随时终止系争雇佣契约云云，已有可议。次按劳基法第11条第5款规定，劳工对于所担任之工作确不能胜任时，雇主得预告劳工终止劳动契约，揆其立法意旨，重在劳工提供之劳务，如无法达成雇主透过劳动契约所欲达成客观合理之经济目的，不论基于因劳工客观上学识、能力、身心状况不能胜任工作，或主观上能为而不为，在雇主于使用劳基法所赋予之各种手段后，仍无法改善情况下，始应允雇主给付资遣费终止劳动契约，以符“解雇最后手段性原则”。原审认定被上诉人订定之财富管理顾问第3年须达成之业绩目标，助理副总裁为100万元，副总裁为150万元，执行副总裁为200万元。而上诉人原担任被上诉人之财富管理团队主管，于102年间转任一般财富管理顾问，上诉人并主张伊自102年10月起至105年9月止，平均每年业绩为140万元等语（见一审卷第182至183页），似为被上诉人所不争执（见同上卷第193页），果尔，上诉人之业绩虽未达执行副总裁之标准，惟高于助理副总裁，接近副总裁之标准，则上诉人主张：伊曾向被上诉人表示愿以降低职等及薪资以调整业绩目标，但未为被上诉人所接受，被上诉人在未尽各种改善可能之手段前，迳将伊解雇，显不符解雇最后手段性原则等语，是否可采？被上诉人调整上诉人之职务，是否有重大困难？原审未遑审究，亦未说明否采上诉人上开主张之理由，遽为上诉人不利之判决，不免率断。上诉论旨，指摘原判决违背法令，求予废弃，非无理由。

据上论结，本件上诉为有理由。依民事诉讼法第477条第1项、第478条第2项，判决如主文。

中华民国109年6月4日

最高法院劳动法庭

审判长法官　高孟焄

法官　袁静文

法官　邱璿如

法官　徐福晋

法官　彭昭芬

本件正本证明与原本无异

书记官

中华民国109年6月8日