最高法院109年度台上字第6号民事判决

最高法院109年度台上字第6号民事判决
2020年6月4日
裁判字号:
最高法院109年度台上字第6号民事判决
裁判日期:
民国109年06月04日
裁判案由:
请求确认雇佣关系存在
最高法院民事判决109年度台上字第6号
上诉人
张宽德
诉讼代理人
詹文凯律师
被上诉人
瑞士商瑞士银行股份有限公司台北分公司
法定代理人
陈允懋
诉讼代理人
余天琦律师
陈君薇律师

上列当事人间请求确认雇佣关系存在事件,上诉人对于中华民国107年5月1日台湾高等法院第二审判决(107年度重劳上字第2号),提起上诉,本院判决如下:

主文
原判决废弃,发回台湾高等法院。
理由
本件上诉人主张:伊自民国100年12月1日起受雇于被上诉人担任财富管理部门之团队主管,年薪为新台币561万6000元,嗣被上诉人于102年10月1日调整组织,要求伊销售各项金融商品,并指定年度业绩目标为200万元瑞士法郎(以下未标币别者同),因伊无专属客户,第1年目标降为120万元。伊自102年10月起至105年9月止,平均每年业绩为140万元,在被上诉人内部及一般银行理财业务均属中等以上,讵被上诉人以伊不适任为由,于105年11月21日以口头告知自106年3月1日起终止两造间雇佣契约(下称系争雇佣契约),并自告知日起,拒绝伊提供劳务。惟被上诉人认伊之工作能力未符预期,并未提供具体方法协助伊提升工作能力,亦未给予调整职务机会,即迳予解雇,不符解雇最后手段性原则,其终止系争雇佣契约为不合法等情,求为确认两造间雇佣关系自106年3月1日起继续存在之判决。
被上诉人则以:伊以执行副总裁之职等及月薪新台币46万8000元聘任上诉人,惟上诉人带领之团队长期绩效不佳,工作表现远不如预期,伊乃于102年下旬裁撤该团队,将上诉人转任一般财富管理顾问,仍维持其职等及薪资,且将部分客户之业务拨交其继续经营,其自须达成该职等所设定之业绩目标。讵上诉人仍无法达成业绩标准,伊自103年10月起已多次提醒其改善,且将其列入PIP(即针对工作绩效不佳员工所进行之辅导改善计画)进行辅导,仍未获改善。上诉人缺乏改善工作表现之意愿,伊不得已而终止系争雇佣契约,并未违反解雇最后手段性原则等语,资为抗辩。
原审维持第一审所为上诉人败诉之判决,驳回其上诉,无非以:被上诉人于100年11月1日与上诉人签立系争雇佣契约,约定自100年12月1日起聘用上诉人担任财富管理部门之团队主管,职等为执行副总裁,月薪新台币46万8000元,嗣自102年10 月起转任一般财富管理顾问,薪资、职等均相同。按雇佣定有期限者,其雇佣关系,于期限届满时消灭;雇佣未定期限,亦不能依劳务之性质或目的定其期限者,各当事人得随时终止契约;但有利于受雇人之习惯者,从其习惯,民法第488 条定有明文。又系争雇佣契约第9.2条约定:“于完成试用期后,雇佣关系得由公司(即被上诉人)或你(即上诉人)依据本契约之约定,由公司或你以书面随时终止:…(c)任职3年以上,职级为副总裁、执行副总裁、董事副总裁者,应于3个月前通知…;在公司终止契约之情形,得以支付资遣费代替通知”。此系两造基于契约自由原则而保留终止权之约定,两造均得随时终止契约,与终止之一方有无劳动基准基法(下称劳基法)所定终止事由,系属二事,难谓与劳基法之规定有违,是被上诉人依约得随时终止系争雇佣契约。被上诉人于105年11月21日以口头预告上诉人将于106年2月28 日终止系争雇佣契约,复于105年12月6日发函通知上诉人上开终止契约之事,该函于同年月8 日送达上诉人,是被上诉人依上开约定终止系争雇佣契约为合法。又被上诉人订定之财富管理顾问第3年须达成之业绩目标,助理副总裁为100万元,副总裁为150万元,执行副总裁为200 万元,系依职级、薪级而定,并无高估致无法达成之情形。上诉人转任一般财富管理顾问后,其每年业绩目标原为200万元,被上诉人应上诉人之要求,于调职后第1年调降为120万元,次年起恢复为200万元。而上诉人于第1年达成174.6万元之收益,自第2年起均未达到目标,且未达同职等之平均收益,甚而其承诺于105年1至6月间达成80万元、于同年7月至少达成10万元之业绩,亦未达成,足见上诉人在客观上确未能达成其业绩目标。又上诉人长期无法达成业绩标准,经被上诉人多次提醒并列入PIP进行辅导,仍未达到整体业绩目标,自属不能胜任工作,被上诉人据以终止两造间雇佣契约,难认违反最后手段性原则,自属合法。从而,上诉人请求确认两造间雇佣关系自 106年3月1日起继续存在,为无理由,不应准许等词,为其判断之基础。
惟按劳基法第1条规定,为规定劳动条件最低标准,保障劳工权益,加强劳雇关系,促进社会与经济发展,特制定本法;本法未规定者,适用其他法律之规定。雇主与劳工所订劳动条件,不得低于本法所定之最低标准。是劳基法为民法有关雇佣关系规定之特别法,自应优先适用,且雇主与劳工所订劳动契约,如违反劳基法之强行规定或禁止规定,依民法第71条规定,原则上应为无效。又劳基法第11条明定雇主非有该条所定事由,不得预告劳工终止劳动契约,此为禁止规定,非可由劳、雇双方以契约方式排除其适用。上诉人受雇于被上诉人,职等为执行副总裁,而两造订立之系争雇佣契约第9.2条约定,两造得随时终止契约,任职3年以上,职级为副总裁者,应于3个月前通知,但被上诉人终止契约时,得以支付资遣费代替通知。倘两造间法律关系应适用劳基法,而上开约定系排除劳基法第11条规定之适用,且不利于上诉人,能否谓其约定为有效,而得拘束上诉人?非无再予研求之馀地。乃原审未遑细究,遽谓依民法第488条规定及契约自由原则,被上诉人得依该约定随时终止系争雇佣契约云云,已有可议。次按劳基法第11条第5款规定,劳工对于所担任之工作确不能胜任时,雇主得预告劳工终止劳动契约,揆其立法意旨,重在劳工提供之劳务,如无法达成雇主透过劳动契约所欲达成客观合理之经济目的,不论基于因劳工客观上学识、能力、身心状况不能胜任工作,或主观上能为而不为,在雇主于使用劳基法所赋予之各种手段后,仍无法改善情况下,始应允雇主给付资遣费终止劳动契约,以符“解雇最后手段性原则”。原审认定被上诉人订定之财富管理顾问第3年须达成之业绩目标,助理副总裁为100万元,副总裁为150万元,执行副总裁为200万元。而上诉人原担任被上诉人之财富管理团队主管,于102年间转任一般财富管理顾问,上诉人并主张伊自102年10月起至105年9月止,平均每年业绩为140万元等语(见一审卷第182至183页),似为被上诉人所不争执(见同上卷第193页),果尔,上诉人之业绩虽未达执行副总裁之标准,惟高于助理副总裁,接近副总裁之标准,则上诉人主张:伊曾向被上诉人表示愿以降低职等及薪资以调整业绩目标,但未为被上诉人所接受,被上诉人在未尽各种改善可能之手段前,迳将伊解雇,显不符解雇最后手段性原则等语,是否可采?被上诉人调整上诉人之职务,是否有重大困难?原审未遑审究,亦未说明否采上诉人上开主张之理由,遽为上诉人不利之判决,不免率断。上诉论旨,指摘原判决违背法令,求予废弃,非无理由。
据上论结,本件上诉为有理由。依民事诉讼法第477条第1项、第478条第2项,判决如主文。
中华民国109年6月4日
最高法院劳动法庭
审判长法官 高孟焄
法官 袁静文
法官 邱璿如
法官 徐福晋
法官 彭昭芬
本件正本证明与原本无异
书记官
中华民国109年6月8日

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