最高法院109年度台上字第6號民事判決

最高法院109年度台上字第6號民事判決
2020年6月4日
裁判字號:
最高法院109年度台上字第6號民事判決
裁判日期:
民國109年06月04日
裁判案由:
請求確認僱傭關係存在
最高法院民事判決109年度台上字第6號
上訴人
張寬德
訴訟代理人
詹文凱律師
被上訴人
瑞士商瑞士銀行股份有限公司台北分公司
法定代理人
陳允懋
訴訟代理人
余天琦律師
陳君薇律師

上列當事人間請求確認僱傭關係存在事件,上訴人對於中華民國107年5月1日臺灣高等法院第二審判決(107年度重勞上字第2號),提起上訴,本院判決如下:

主文
原判決廢棄,發回臺灣高等法院。
理由
本件上訴人主張:伊自民國100年12月1日起受僱於被上訴人擔任財富管理部門之團隊主管,年薪為新臺幣561萬6000元,嗣被上訴人於102年10月1日調整組織,要求伊銷售各項金融商品,並指定年度業績目標為200萬元瑞士法郎(以下未標幣別者同),因伊無專屬客戶,第1年目標降為120萬元。伊自102年10月起至105年9月止,平均每年業績為140萬元,在被上訴人內部及一般銀行理財業務均屬中等以上,詎被上訴人以伊不適任為由,於105年11月21日以口頭告知自106年3月1日起終止兩造間僱傭契約(下稱系爭僱傭契約),並自告知日起,拒絕伊提供勞務。惟被上訴人認伊之工作能力未符預期,並未提供具體方法協助伊提升工作能力,亦未給予調整職務機會,即逕予解僱,不符解僱最後手段性原則,其終止系爭僱傭契約為不合法等情,求為確認兩造間僱傭關係自106年3月1日起繼續存在之判決。
被上訴人則以:伊以執行副總裁之職等及月薪新臺幣46萬8000元聘任上訴人,惟上訴人帶領之團隊長期績效不佳,工作表現遠不如預期,伊乃於102年下旬裁撤該團隊,將上訴人轉任一般財富管理顧問,仍維持其職等及薪資,且將部分客戶之業務撥交其繼續經營,其自須達成該職等所設定之業績目標。詎上訴人仍無法達成業績標準,伊自103年10月起已多次提醒其改善,且將其列入PIP(即針對工作績效不佳員工所進行之輔導改善計畫)進行輔導,仍未獲改善。上訴人缺乏改善工作表現之意願,伊不得已而終止系爭僱傭契約,並未違反解僱最後手段性原則等語,資為抗辯。
原審維持第一審所為上訴人敗訴之判決,駁回其上訴,無非以:被上訴人於100年11月1日與上訴人簽立系爭僱傭契約,約定自100年12月1日起聘用上訴人擔任財富管理部門之團隊主管,職等為執行副總裁,月薪新臺幣46萬8000元,嗣自102年10 月起轉任一般財富管理顧問,薪資、職等均相同。按僱傭定有期限者,其僱傭關係,於期限屆滿時消滅;僱傭未定期限,亦不能依勞務之性質或目的定其期限者,各當事人得隨時終止契約;但有利於受僱人之習慣者,從其習慣,民法第488 條定有明文。又系爭僱傭契約第9.2條約定:「於完成試用期後,僱傭關係得由公司(即被上訴人)或你(即上訴人)依據本契約之約定,由公司或你以書面隨時終止:…(c)任職3年以上,職級為副總裁、執行副總裁、董事副總裁者,應於3個月前通知…;在公司終止契約之情形,得以支付資遣費代替通知」。此係兩造基於契約自由原則而保留終止權之約定,兩造均得隨時終止契約,與終止之一方有無勞動基準基法(下稱勞基法)所定終止事由,係屬二事,難謂與勞基法之規定有違,是被上訴人依約得隨時終止系爭僱傭契約。被上訴人於105年11月21日以口頭預告上訴人將於106年2月28 日終止系爭僱傭契約,復於105年12月6日發函通知上訴人上開終止契約之事,該函於同年月8 日送達上訴人,是被上訴人依上開約定終止系爭僱傭契約為合法。又被上訴人訂定之財富管理顧問第3年須達成之業績目標,助理副總裁為100萬元,副總裁為150萬元,執行副總裁為200 萬元,係依職級、薪級而定,並無高估致無法達成之情形。上訴人轉任一般財富管理顧問後,其每年業績目標原為200萬元,被上訴人應上訴人之要求,於調職後第1年調降為120萬元,次年起恢復為200萬元。而上訴人於第1年達成174.6萬元之收益,自第2年起均未達到目標,且未達同職等之平均收益,甚而其承諾於105年1至6月間達成80萬元、於同年7月至少達成10萬元之業績,亦未達成,足見上訴人在客觀上確未能達成其業績目標。又上訴人長期無法達成業績標準,經被上訴人多次提醒並列入PIP進行輔導,仍未達到整體業績目標,自屬不能勝任工作,被上訴人據以終止兩造間僱傭契約,難認違反最後手段性原則,自屬合法。從而,上訴人請求確認兩造間僱傭關係自 106年3月1日起繼續存在,為無理由,不應准許等詞,為其判斷之基礎。
惟按勞基法第1條規定,為規定勞動條件最低標準,保障勞工權益,加強勞雇關係,促進社會與經濟發展,特制定本法;本法未規定者,適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件,不得低於本法所定之最低標準。是勞基法為民法有關僱傭關係規定之特別法,自應優先適用,且雇主與勞工所訂勞動契約,如違反勞基法之強行規定或禁止規定,依民法第71條規定,原則上應為無效。又勞基法第11條明定雇主非有該條所定事由,不得預告勞工終止勞動契約,此為禁止規定,非可由勞、雇雙方以契約方式排除其適用。上訴人受僱於被上訴人,職等為執行副總裁,而兩造訂立之系爭僱傭契約第9.2條約定,兩造得隨時終止契約,任職3年以上,職級為副總裁者,應於3個月前通知,但被上訴人終止契約時,得以支付資遣費代替通知。倘兩造間法律關係應適用勞基法,而上開約定係排除勞基法第11條規定之適用,且不利於上訴人,能否謂其約定為有效,而得拘束上訴人?非無再予研求之餘地。乃原審未遑細究,遽謂依民法第488條規定及契約自由原則,被上訴人得依該約定隨時終止系爭僱傭契約云云,已有可議。次按勞基法第11條第5款規定,勞工對於所擔任之工作確不能勝任時,雇主得預告勞工終止勞動契約,揆其立法意旨,重在勞工提供之勞務,如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的,不論基於因勞工客觀上學識、能力、身心狀況不能勝任工作,或主觀上能為而不為,在雇主於使用勞基法所賦予之各種手段後,仍無法改善情況下,始應允雇主給付資遣費終止勞動契約,以符「解僱最後手段性原則」。原審認定被上訴人訂定之財富管理顧問第3年須達成之業績目標,助理副總裁為100萬元,副總裁為150萬元,執行副總裁為200萬元。而上訴人原擔任被上訴人之財富管理團隊主管,於102年間轉任一般財富管理顧問,上訴人並主張伊自102年10月起至105年9月止,平均每年業績為140萬元等語(見一審卷第182至183頁),似為被上訴人所不爭執(見同上卷第193頁),果爾,上訴人之業績雖未達執行副總裁之標準,惟高於助理副總裁,接近副總裁之標準,則上訴人主張:伊曾向被上訴人表示願以降低職等及薪資以調整業績目標,但未為被上訴人所接受,被上訴人在未盡各種改善可能之手段前,逕將伊解僱,顯不符解僱最後手段性原則等語,是否可採?被上訴人調整上訴人之職務,是否有重大困難?原審未遑審究,亦未說明否採上訴人上開主張之理由,遽為上訴人不利之判決,不免率斷。上訴論旨,指摘原判決違背法令,求予廢棄,非無理由。
據上論結,本件上訴為有理由。依民事訴訟法第477條第1項、第478條第2項,判決如主文。
中華民國109年6月4日
最高法院勞動法庭
審判長法官 高孟焄
法官 袁靜文
法官 邱璿如
法官 徐福晉
法官 彭昭芬
本件正本證明與原本無異
書記官
中華民國109年6月8日

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